Een dergelijke opvolging van Matthijs van Nieuwkerk is heel fijn en het is heel belangrijk om te begrijpen dat veel leidinggevenden geen idee hebben van het effect van hun positie. Het is de reden waarom we ruim tien jaar geleden zijn begonnen met leidinggevenden aan te spreken als het gaat om stress bij werknemers.

https://www.rtlnieuws.nl/nieuws/nederland/artikel/5405275/van-nieuwkerk-sprak-na-volkskrant-artikel-met-oud-werknemers

Tegenwoordig zie je dat leidinggevenden vooral een signaalfunctie hebben als er sprake is van burnoutachtige klachten en dan moeten ze het gesprek aangaan. Dat is echt onvoldoende. Het is veel te passief. Ze moeten begrijpen dat zij de eerste (maar niet de enige) oorzaak zijn van dit soort klachten.

Dat komt niet alleen door driftbuien, maar ook door wat ze niet zeggen. De aandacht die ze wel of niet verdelen. Hoewel de zelfdeterminatietheorie zo langzamerhand ingeburgerd raakt binnen organisaties, blijkt veelal onbekend dat parallel daaraan enorm veel kennis is opgebouwd rondom (het ontbreken van) rechtvaardigheid in de werkomgeving. Het is de reden waarom wij rechtvaardigheid voorlopig naar voren brengen als een psychologische basisbehoefte (PBB).

Het interessante is dat psychologische veiligheid niet erkend wordt als PBB. Dat heeft te maken met het gegeven dat het vooral een onderwerp is bij afwezigheid van psychologische basisbehoeften. Je kunt als leidinggevende beter focussen op de PBB’s en dan neemt de veiligheid automatisch toe. Dat geldt ook voor het Job Demand-Resources (JD-R) model. Als je je richt op PBB’s, richt je je op de essentie en zie je automatisch dat de energie toeneemt, zoals men in JD-R betoogt. Het is niet voor niets dat als je JD-R-achtige interventies wilt implementeren, je als eerste uitkomt bij sociale steun, positieve feedback geven en autonomie vergroten. Dan ben je gewoon bezig met de PBB. Ik heb niets tegen JD-R, maar ik heb er ook niet echt iets mee.

Hoe je de PBB’s concreet in de praktijk brengt, is een heel ander verhaal. Soms zie je hoe leidinggevenden op een tenenkrommende manier proberen complimenten te geven, waarbij de rillingen zichtbaar over de rug van werknemers lopen, die zich vervolgens bij het koffieautomaat hardop afvragen wat dit nu weer heeft gekost (aan heisessies). Dan schiet je je doel voorbij. Of waarbij kwetsbaar opstellen vooral overkomt als ’too much information’. Ik kan de keren zeker niet op een hand tellen waarin ik iemand heb geadviseerd om vooral niet te complimenteren. Nee, dat is geen standaardadvies, maar er is een reden waarom vriendelijkheid geen onderdeel uitmaakt van de kardinale deugden, terwijl deugden zeker inspirerend zijn.

Dat geldt ook voor Van Nieuwkerk. Hij hoeft niet per se iemand te zijn die hij niet is. Hij hoeft zich alleen te houden aan specifieke regels die recht doen aan de PBB van werknemers, en dan knapt het al snel op. Als dat niet lukt, dan zou actieve emotieregulatie nog een oplossing kunnen vormen.

Veiligheid is geen PBB, maar wat denk je van positieve emoties? Je leest het in de a.s. nieuwsbrief:

Nieuwsbrief

Dit is een onderwerp in de specialisatie leiderschap van de vitaliteitskundige. Meer info:

Opleiding Vitaliteitskundige

Opleiding Leiderschap voor vitaliteitskundigen

#leiderschap #arbeid #psychologie #veiligheid #rechtvaardigheid