Gezondheidsmanagement in het bedrijfsleven deel 3: Vitaliteitsmanagement

door Chivo | mrt 5, 2019 | Professioneel leiderschap, vitaliteit

Het draagvlak voor meer gezondheidsinitiatieven binnen het bedrijfsleven neemt toe en strekt zich van preventief medisch onderzoek (PMO) tot het stimuleren van een gezondere leefstijl. Het doel is meestal het verminderen van het ziekteverzuim als onderdeel van een duurzaamheidsbeleid. De beste voorspeller van een laag ziekteverzuim is echter al heel lang bekend en dat heeft niets met leefstijl te maken, maar wordt bepaald door autonomie.

In de praktijk draait de zon om de aarde, maar het wil niet zeggen dat het ook zo is

Effectiviteit

Er is verrassend weinig bewijs voor de effectiviteit van leefstijlprogramma’s binnen het bedrijfsleven. Het is wel onderzocht en de typen onderzoeken kun je verdelen onder observationeel en gerandomiseerde experimenten. De experimenten leveren veel sterker bewijs op dan de observationele onderzoeken. Het zijn echter vooral de observationele onderzoeken die goede resultaten laten zien, maar die resultaten worden niet bevestigd door de experimenten, zoals je in het vorige deel kunt lezen uit deze serie ‘Gezondheidsmanagement‘. In de praktijk lijken ze wel resultaat te hebben, maar dat komt omdat de praktijk vooral overeenkomsten heeft met observationele onderzoeken. Leefstijltrajecten binnen het bedrijfsleven volgen doorgaans hetzelfde patroon als goede voornemens. Er is veel enthousiasme, er is inspanning en er is zelfs resultaat. Het is dus heel goed mogelijk om een positief effect te halen met een leefstijltraject in een organisatie, net als dat het mogelijk is om met een dieet af te slanken. Aangezien dit soort trajecten doorgaans deel uitmaken van een duurzaamheidsbeleid, lijkt het zijn doel voorbij te schieten.

Het verschil tussen observationeel- en gerandomiseerd experimenteel onderzoek wordt pijnlijk duidelijk uit deze grafiek, aangezien deze de resultaten laat zien van hetzelfde bedrijf in dezelfde periode. De resultaten uit het experiment cirkelen allemaal rond ‘geen effect’. Meer lezen kan in Gezondheidsmanagement deel 2.

Relevante KPI’s

Een leefstijltraject is een investering en zou daarom verantwoord moeten worden aan de hand van kritische prestatie indicatoren (KPI’s), zoals het terugdringen van het ziekteverzuim. Vaak wordt er ook gekozen voor surrogaateindpunten, waaronder de BMI (body mass index), aangezien overgewicht gecorreleerd wordt met een verhoogd risico op welvaartsziekten. Het drukken van het ziekteverzuim is in ieder geval direct te kwantificeren, maar het zegt weinig over absentisme, waarbij iemand wel lijfelijk aanwezig is, maar weinig productief is. Het probleem met sturen op de BMI is dat afslanken geen risicoloze sport is. De kans op terugval is groot en in veel gevallen eindigt men hoger in gewicht dan bij aanvang. Meer afslankpogingen worden consistent gecorreleerd met gewichtstoename, zoals je kunt zien in de grafiek hiernaast. Het is daarom onduidelijk hoe leefstijlprogramma’s bij gaan dragen aan duurzaamheid, als men zwaarder wordt. Daarnaast stelde het CBS in 2009 vast dat een hogere BMI weliswaar gecorreleerd wordt met meer ziekteverzuim, maar dat het verband verdwijnt bij hoger opgeleiden. Het draait kennelijk niet (alleen) om de BMI. De vraag is dan ook of leefstijlprogramma’s binnen het bedrijfsleven wel zo ethisch verantwoord zijn. Een vraagstuk dat doorgaans onderbelicht blijft.

Als leefstijlprogramma’s leiden tot gewichtstoename, draagt het dan bij aan duurzaamheid?

Hoe ethisch zijn leefstijltrajecten binnen het bedrijfsleven?

Autonomie

Onderzoek naar ziekteverzuim wordt al decennia uitgevoerd en de belangrijkste factor is autonomie. Tien jaar geleden publiceerde het CBS een rapport (Mol 2009) over werkdruk, autonomie en sociale steun. Het laagste ziekteverzuim was onder werknemers met een hoge autonomie en een hoge sociale steun, ongeacht de werkdruk. Het heeft ook nauwelijks relatie met persoonskenmerken en dat maakt het een onafhankelijke factor die een positieve invloed heeft op ziekteverzuim. Deze resultaten zijn wereldwijd consistent, aangezien autonomie een universele en beïnvloedbare basisbehoefte is. Nu is het begrip autonomie is zijn algemeenheid slecht begrepen, maar binnen het werkveld wordt het vaak geassocieerd met alles zelf mogen beslissen of alleen maar werk doen dat je leuk vindt. Dat is echter onjuist, aangezien werknemers graag van externen opdrachten krijgen en zeker bereid zijn om nuttige dingen te doen die niet leuk zijn. Het vergroten van de autonomie heeft een positieve invloed op de prestaties, de flexibiliteit en de slagvaardigheid van de organisatie. Er is energie om samen te werken aan een gemeenschappelijk doel. Het onderzoek uit het CBS-rapport is een observatie, maar experimenten waarin leidinggevenden actief de autonomie stimuleren van werknemers, bevestigen deze observaties (Manganelli L 2018). Autonomie heeft geen directe relatie met leefstijl, maar is een hoofdcomponent van vitaliteit. Wij pleiten daarom voor vitaliteitsmanagement in plaats van sturen op gezondheid, aangezien dat laatste meer een gevolg lijkt te zijn of ‘slechts’ aanvullend.

Vitaliteitsmanagement

Autonomie wordt gecorreleerd met laag ziekteverzuim en dat is een vitaliteitskwestie

Uit het artikel ‘Vitaliteit is geen leefstijl‘, wordt duidelijk dat er flinke verschillen zijn tussen de twee. Aangezien autonomie sterk wordt bepaald door de direct leidinggevende, kan een goed vitaliteitstraject in veel gevallen zelfs beperkt blijven tot leidinggevenden (Manganelli L 2018). Sociale steun blijkt ook gecorreleerd te zijn met een lager ziekteverzuim, maar ook daar heeft de leidinggevende een beslissende rol zonder dat het leidt tot een gedwongen collegiale cultuur. Leefstijltrajecten daarentegen zijn bijna altijd gericht op medewerkers. Er is op zich niets op tegen om beide trajecten te voeren, maar leefstijlverandering wordt gehinderd door stress. De manager is echter in veel gevallen de primaire stressbron van de medewerker en daarom is het zinvoller om eerst een vitaliteitstraject in te zetten. Vitaliteitsmanagement heeft ook niet zoveel te maken met gelukkige medewerkers, aangezien geluk en prestatie geen duidelijke relatie met elkaar hebben. Vitaliteit is dus niet te vangen in een aantal simpele oneliners, maar je kunt het samenvatten door te stellen dat een goed vitaliteitsbeleid kaders omvat die nadruk leggen op leidinggevenden die de energie van hun afdeling kunnen managen aan de hand van relevante KPI’s.

Gerelateerde artikelen:

Conclusie

Het idee om gezondheidsmanagement een onderdeel uit te laten maken van een duurzaamheidsbeleid is intuïtief, maar die relatie is niet zo sterk als het lijkt. Veel initiatieven, zeker als het gaat om gewichtsregulatie, werken averechts. Daarnaast is het sturen op ziekteverzuim nogal eendimensionaal, aangezien verminderd ziekteverzuim geen synoniem is voor productiviteit. De factor die een positieve invloed heeft op ziekteverzuim en productiviteit is autonomie. Dat wordt echter niet vergroot met een gezondheidsinterventie, maar vereist een goed gedefinieerd vitaliteitsbeleid.

Meer lezen uit deze categorie 'Vitaliteitsmanagement':

Positieve psychologie deel 8: Eerst gelukkig dan pas succesvol?

Zijn gelukkige mensen succesvol of worden mensen gelukkig van succes? Een overzichtsartikel (Walsh LC 2018) onder leiding van hoogleraar geluksonderzoeker Sonja Luybomirksy pleit voor het eerste. Luybomirksy is een autoriteit binnen de positieve psychologie en haar...

Clip: Meer kritiek op mindfulness meditatie in de media

Mindfulness is een hype, maar is dat terecht? Er is namelijk steeds meer kritiek vanuit de media op het fenomeen dat een industrie is geworden. Een clip is een kort item over een onderzoek of een curiositeit. Het is geen uitputtende verhandeling over het onderwerp,...

Gezondheidsmanagement in het bedrijfsleven deel 2

Bedrijven zijn massaal gezondheidsmanagementprogramma's aan het implementeren als onderdeel van een duurzaamheidsbeleid. In ons vorig artikel 'Effectiviteit gezondheidsmanagement in het bedrijf' werd duidelijk dat ze niets opleveren en toch zweren sommige bedrijven...

Dit onderwerp komt aan bod in de volgende opleidingen:

Meer lezen uit overige (kennisbank) categorieën:

Wat is motivatiewetenschap?

Motivatiewetenschap is een interdisciplinair vakgebied en heeft een eigen peer-reviewed tijdschrift (afbeelding) met die term als titel. Daarnaast bestaan er meerdere vakbladen over dit onderwerp, zoals Motivation & Emotion, het Journal of Motivation, Emotion, and...

Sociaal vergelijken, hoe doe je dat?

De sociale vergelijkingstheorie, voorgesteld door de Amerikaanse sociaalpsycholoog Leon Festinger in 1954, stelt dat individuen hun zelfwaarde bepalen door zichzelf te vergelijken met anderen. Het is de neiging om andere mensen als bronnen van informatie te gebruiken...

Opleiding Vitaliteitskundige wordt in 2025 uitgebreid

De opleiding tot vitaliteitskundige bestaat in de huidige vorm sinds 2022 en zal vanaf februari 2025 verder worden uitgebreid. De module Veranderkunde wordt opgesplitst in twee modules om de hoge dichtheid van de stof meer ademruimte te geven. Dit betekent dat de...

Redactionele noot

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, worden opgeslagen of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

We vernemen graag feedback over onze artikelen, omdat we verantwoording afleggen voor claims belangrijk vinden. Dit artikel is een korte post over actualiteit, een uitgelicht onderzoek of een curiositeit. Het is geen uitputtende verhandeling over het onderwerp, maar het is bedoeld om een punt te maken door het in de context te plaatsen.

Wil je kennis uitwisselen over vitaliteit, fitness en leefstijl met andere (aspirant)professionals, bezoek dan onze connect community. Reageren op het artikel kan ook op de community, maar dan in de café's waar je lid van kunt worden.

Geraadpleegde bron(nen)

Manganelli L (2018), Thibault-Landry A, Forest J, Carpentier J. Self-Determination Theory van help you generate performance and well-being in the workplace: A review of the literature. Advances in Developing Human Resources. Vol 20, issue 2, 2018
Mol M (2009), Vries, J de. Ziekteverzuim het laagste bij werknemer met hoge mate van autonomie, en veel steun van collega’s en leidinggevenden. Centraal bureau van de Statistiek
Jones D (2018), Molitor D, Reif J. What do workplace wellness programs do? Evidence from the Illinois Workplace Welness study.
Watanabe K (2018), Sakuraya A, Kawakami N, e.a. Work-related psychosocial factors and metabolic syndrome onset among workers: a systematic review and meta-analysis. Obes Rev. 2018 Jul 25.