De mensgerichte organissatie vanuit het vitaliteitsperspectief
- Wat betekent mensgericht nu eigenlijk?
- Dat vereist organisatie ontwikkeling
- Amplitie (versterken van wat gewenst is)
- Prestatie (functionele stress)
- Re-integratie (herstellen werkidentiteit)
Dit artikel is een kopie uit onze nieuwsbrief VisieVitaal.
💡 Wat is mensgericht?
Zonder doel is richting lastig te bepalen. Daarom willen we ‘mensgericht’ definiëren vanuit een vitaliteitskundig perspectief. Voor ons betekent mensgericht namelijk: een organisatie die in lijn is met de essentie van de menselijke natuur.
Dat begint met een simpel, maar krachtig uitgangspunt: alle mensen moeten hun hele leven samenwerken om in hun basisbehoeften te voorzien, zowel biologisch als psychologisch. Als overheden, bedrijven en belangenbehartigende instanties op een mensgerichte manier willen bijdragen, zou dit het vertrekpunt moeten zijn.
Het is om die reden dat de OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development), waarin 38 landen zijn verenigd, recent heeft gekozen om psychologische basisbehoeften te meten als fundament voor haar eudaimonische visie op floreren (OECD, 2025). Een voorbeeld van de items die zij voorstellen:
1. “Ik ben in staat om dingen te doen die ik echt wil en waardeer in het leven.”
2. “Ik voel me dichtbij en verbonden met andere mensen die belangrijk voor me zijn.”
3. “Ik kan dingen goed doen en mijn doelen bereiken.”
Het geeft je een idee van wat mensen echt belangrijk vinden, ongeacht de cultuur, het soort werk en het opleidingsniveau.
💡Psychologische basisbehoeften niet onderschatten!
Deze behoeften sluiten aan wat mensen nu echt belangrijk vinden en het heeft een positief effect op welbevinden en prestaties. Daar staat tegenover dat hoe je dit invult als organisatie mede afhangt van de bedrijfscultuur en ook de faciliteiten.
Hoewel de biologische basisbehoeften (zoals toegang tot onderdak, voedselzekerheid en zorg) altijd voorrang krijgen op de psychologische equivalenten, onderschat men het belang van die psychologische basisbehoeften vaak. Uit een recente grootschalige studie bleek dat het negatieve effect van het ontbreken van biologische basisbehoeften voor de helft wordt verklaard door frustratie van psychologische basisbehoeften (Bradshaw 2024). De mate waarin je psychologische basisbehoeften zijn vervuld, heeft een sterk effect op hoe je herstelt van situaties waarin je tekort had aan biologische basisbehoeften.
Ook een grote meta-analyse (Haggar, 2026) van 192 studies met 95.000 deelnemers laat duidelijk zien dat ondersteuning van deze basisbehoeften door leidinggevenden — via autonome motivatie — substantieel bijdraagt aan welbevinden, betrokkenheid, baantevredenheid en prestaties. Omgekeerd hangt het ontbreken daarvan, via gecontroleerde motivatie, samen met burn-out en vrijwillig verloop. De wijze waarop deze basisbehoeften door een organisatie ondersteund kunnen worden, hangt echter af van de cultuur en de faciliteiten.
Er is dus voldoende reden om de transitie naar een mensgerichte organisatie, vanuit een vitaliteitskundig perspectief, serieus te overwegen.
Organisatieontwikkeling
Een transitie naar een mensgerichte organisatie is geen kwestie van alleen afspraken maken, maar vraagt om een daadwerkelijke ontwikkeling van de organisatie. Behoefte-ondersteuning vereist faciliteiten, een mandaat in de lijn en een ondersteunende cultuur. Hoe meer van deze factoren worden meegenomen, hoe consistenter de transitie zal verlopen.
Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol: zij zullen de gedeelde sociale normen moeten uitdragen, zoals ook blijkt uit Haggart (2026). Een concrete aanpak van organisatieontwikkeling vanuit de sociaal-technische systeemtheorie vraagt om aandacht voor drie domeinen:
- Sociaal domein (cultuur, psychologie, waardigheid)
- Technisch domein (strategie, organisatieontwerp, prestaties)
- Invloeddomein (verandermanagement, invloed zonder mandaat en innovatiebeleid)
Deze drie domeinen beïnvloeden elkaar en vereisen consensus over normen en uitgangspunten. Wat verstaan we bijvoorbeeld onder menselijke waardigheid? En wat zijn gedeelde sociale normen?
Daarnaast is het van belang om te bepalen hoe mensgerichte principes onderdeel kunnen worden van de strategie en hoe ze strategische doelen kunnen versterken. Even belangrijk is de vraag hoe relevante informatie op de juiste plek terechtkomt en leidt tot gewenste aanpassingen.
Centraal staat dat dit alles moet bijdragen aan behoefte-ondersteuning, zodat mensen elkaar versterken in het nastreven van een gezamenlijk doel.
Amplitie, prestatie en re-integratie
Amplitie, prestaties en re-integratie zijn drie samenhangende onderdelen van duurzame inzetbaarheid: amplitie richt zich op het versterken van motivatie, werkplezier, veerkracht en talenten bij alle medewerkers, zodat zij duurzaam goed kunnen functioneren; prestaties verbeteren doordat medewerkers meer energie, betrokkenheid en ontwikkelmogelijkheden ervaren; en re-integratie komt in beeld wanneer iemand al is uitgevallen en verantwoord terugkeert naar werk. Waar re-integratie vooral herstelt en preventie risico’s probeert te voorkomen, versterkt amplitie juist wat goed gaat, waardoor organisaties niet alleen verzuim beperken maar ook duurzame groei, inzetbaarheid en betere prestaties stimuleren. Een mensgerichte organisatie strekt over deze drie domeinen die we per domein zullen concretiseren.
Een succesvolle transitie naar een mensgerichte organisatie vereist dat beleid, cultuur en prestatie-indicatoren in lijn zijn met de ambitie. Wil je als organisatie hierin begeleid of geconsulteerd worden, dan kun je een beroep doen op de organisatievitaliteitskundige. Dit is een specialisatie bovenop de (basis) vitaliteitskundige.
1. Amplitie
Het verhogen van vitaliteit, bevlogenheid, talentontwikkeling en het algehele werkplezier van medewerkers wordt aangeduid als amplitie. In tegenstelling tot preventie, dat vooral gericht is op het voorkomen van problemen, richt amplitie zich op het versterken van wat gewenst is. Volgens de organismische integratietheorie hebben mensen een intrinsieke drang tot ontwikkeling. Amplitie draait daarom om het stimuleren en faciliteren van deze ontwikkeling, waarbij doelen en gedeelde sociale normen via basisbehoefte-ondersteuning worden geïntegreerd. Medewerkers gaan deze doelen en normen daardoor ervaren als iets van henzelf, wat leidt tot een hoger welbevinden en een sterker gevoel van verbondenheid (Slemp, 2018; 2020).
Amplitie is bij uitstek een domein waarin (basis)vitaliteitskundigen kunnen adviseren, maar ook kunnen ondersteunen met training en coaching. Denk hierbij aan het versterken van de algemene weerbaarheid van medewerkers en teams, evenals aan het bevorderen van sociale cohesie en een gezonde teamcultuur.
2. Prestatie
Wanneer er sterk wordt gestuurd op prestatie, kan dit leiden tot overbelasting. Amplitie draagt juist bij aan grotere weerbaarheid en veerkracht.
Prestaties kennen zowel directe als indirecte factoren. Direct kun je denken aan hogere productiviteit, maar indirect bijvoorbeeld aan minder vrijwillig verloop. De kosten van verloren productiviteit door uitstroom van medewerkers kunnen immers aanzienlijk oplopen.
Het is belangrijk om te begrijpen dat de organisatie en de leidinggevende hierin een groot aandeel hebben. Uit een meta-analyse van 60 jaar stressonderzoek blijkt dat drie belangrijke, vermijdbare stressoren prestaties belemmeren (Sawhney 2026):
-
- Rolonduidelijkheid
- Rolconflict
- Roloverbelasting
De manier waarop werk wordt ingericht (job crafting), de stijl van leiderschap (behoefte-ondersteunend), het versterken van eigen effectiviteit en andere factoren vormen belangrijke interventiegebieden. In een mensgerichte organisatie dienen deze structureel te worden ingebed.
Als het gaat om prestaties kunnen (basis)vitaliteitskundigen werknemers en teams trainen, terwijl organisatievitaliteitskundigen leidinggevenden kunnen ondersteunen en adviseren bij het organisatieontwerp, met als doel stressverhogende factoren te identificeren en te verminderen.
Het is daarbij belangrijk dat teams worden getraind om beter samen te werken. Leiderschap is namelijk een situationele dynamiek, zeker wanneer competentie een belangrijke rol speelt in de aansturing. Zodra twee of meer mensen samenwerken, ontstaat deze dynamiek vrijwel automatisch.
Dat degene met de meeste competentie de leiding neemt, is niet altijd vanzelfsprekend of algemeen geaccepteerd, maar blijkt in veel gevallen wel het meest effectief. In de praktijk gebeurt dit echter niet altijd, omdat het sterk afhankelijk is van persoonlijkheid en teamcultuur. Zowel individuen als teams kunnen hierin worden getraind door (basis)vitaliteitskundigen.
3. Re-integratie
Ziekteverzuim en uitval zullen afnemen wanneer amplitie en prestatieondersteuning effectief worden ingericht. Toch kan uitval nooit volledig worden voorkomen. In zulke gevallen kan dit leiden tot re-integratie in de eigen functie (eerste spoor) of begeleiding naar een andere baan (tweede spoor).
Ook re-integratie kan op een unieke manier worden vormgegeven vanuit een mensgerichte aanpak. In de praktijk zien we vaak dat mensen na uitval beperkingen ervaren ten opzichte van hun eerdere situatie, wat kan leiden tot verlies van werkidentiteit. Behoeftegerichte re-integratie helpt om deze situatie om te buigen naar een herstelgerichte oriëntatie.
Dit gaat verder dan alleen kijken naar wat iemand nog kan; het draait juist om de vraag of het leven na uitval, ondanks functieverlies, nog steeds aansluit bij het leven daarvoor (Brazier, 2025). Het idee dat je niet meer jezelf kunt zijn en niet meer kunt doen wat je graag wilt is een verlies dat verwerkt dient te worden, alvorens men openstaat voor nieuwe ontwikkelingen en mogelijkheden. Dit is onderdeel van mensgerichte re-integratie.
Voor behoefte-ondersteunende re-integratie kan men een beroep doen op re-integratiecoaches van de IDC Academie, die zijn opgeleid via modules als Motivatiekunde, Re-integratiekunde en Re-integratiepraktijkvoering. De module Motivatiekunde kan ook los worden gevolgd door professionals die beter willen begrijpen hoe zij in de praktijk behoefte-ondersteunend kunnen handelen, bijvoorbeeld met behulp van gesprekstechnieken en gerichte adviezen.
Conclusie
De vraag naar een meer mensgerichte organisatie kan concreet worden ingevuld met een best-evidence-aanpak, gericht op behoefte-ondersteuning en de integratie van doelen en normen die aansluiten bij de menselijke natuur. Het uitgangspunt dat mensen moeten samenwerken om in hun eigen basisbehoeften te voorzien, maakt van een nood een deugd.
Door aan te sluiten op de menselijke natuur ontstaat een duurzame transitie die op verschillende terreinen kan worden ingezet: van amplitie en prestatie tot re-integratie. Richt je daarbij niet alleen op medewerkers, maar ook op het ontwerp van de organisatie zelf. Train daarnaast leidinggevenden om deze principes te implementeren en te borgen.
Hierbij kan een beroep gedaan worden op (basis)vitaliteitskundigen, organisatievitaliteitskundigen en re-integratiecoaches die de mensgerichte aanpak in hun DNA hebben.
Meer lezen uit deze categorie 'Beroepsontwikkeling':
Wat is motivatiewetenschap?
Motivatiewetenschap is een interdisciplinair vakgebied en heeft een eigen peer-reviewed tijdschrift (afbeelding) met die term als titel. Daarnaast bestaan er meerdere vakbladen over dit onderwerp, zoals Motivation & Emotion, het Journal of Motivation, Emotion, and...
Opleiding Vitaliteitskundige wordt in 2025 uitgebreid
De opleiding tot vitaliteitskundige bestaat in de huidige vorm sinds 2022 en zal vanaf februari 2025 verder worden uitgebreid. De module Veranderkunde wordt opgesplitst in twee modules om de hoge dichtheid van de stof meer ademruimte te geven. Dit betekent dat de...
Introductie Chivo kompas
Wat is de basis van duurzame vitaliteit, de energie die nodig is om je leven lang doelen na te streven? Dat kun je meten aan de hand van de psychologische basisbehoeften. We hebben ze voor je samengetrokken tot het Chivo kompas. Vitaliteit en waardigheid Vitaliteit...
Dit onderwerp komt aan bod in de volgende opleidingen:
Recente artikelen (kennisbank) uit overige categorieën:
Summerschool 2026: Groeien doe je in de zomer!
Het hele jaar is het druk met een volle werkweek en een hectisch thuisleven. Toch moet je soms bijtanken en dat kan in de zomervakantie, waar je lekker je rust pakt. Meestal begint het na een paar weken alweer te kriebelen en dan kun je de zaken afhandelen,...
Het echte verhaal over Ikigai
Op de foto zie je Mieko Kamiya, een Japanse psychiater en auteur van het boek 'Ikigai ni Tsuite' (Over de zin van het leven). Hoewel ze ze wordt beschouwd als de geestelijke moeder van Ikigai, bestaat het concept al heel lang. Er zijn heel veel misverstanden over...
Problemen met en oplossingen voor ACT
Dit artikel is integraal overgenomen uit onze nieuwsbrief VisieVitaal (v202301010)Met Acceptance Commitment Therapy (ACT) weet je feitelijk niet wat het doet, je weet niet waarom je het doet, en ook niet of je rapportages kloppen. Er zijn mensen voor minder ontslagen,...
Redactionele noot
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, worden opgeslagen of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
We vernemen graag feedback over onze artikelen, omdat we verantwoording afleggen voor claims belangrijk vinden. Dit artikel is een korte post over actualiteit, een uitgelicht onderzoek of een curiositeit. Het is geen uitputtende verhandeling over het onderwerp, maar het is bedoeld om een punt te maken door het in de context te plaatsen.
Wil je kennis uitwisselen over vitaliteit, fitness en leefstijl met andere (aspirant)professionals, bezoek dan onze connect community. Reageren op het artikel kan ook op de community, maar dan in de café's waar je lid van kunt worden.
- Geraadpleegde bronnen in dit artikel zijn direct ingelinkt of bij naam genoemd