Mensen worstelen met het woord ‘hallucineren’ in relatie tot LLM’s en AI, maar mensen doen niet anders. Vaak wordt daarbij aangevoerd dat zo’n systeem niet intelligent is, maar simpelweg is ontworpen om het volgende woord te voorspellen. Mensen doen niet anders en de video van bewustzijnsonderzoeker Anil Seth laat daar fraaie voorbeelden van zien.

Woord van het jaar

Hallucineren werd namelijk woord van het jaar 2025 volgens de Van Dale. Het wekte nogal wat weerstand op, omdat het een eigenschap zou zijn die uitsluitend aan mensen voorbehouden is Veelal wordt het ook nog gekoppeld aan ziekte, maar binnen de neurowetenschap is die associatie helemaal niet zo vanzelfsprekend.

Mensen hallucineren constant

Een gecontroleerde hallucinatie is in essentie een ‘fill in the blanks’-activiteit. We weten dat onze ogen continu knipperen, en toch ervaren we ons visuele beeld niet als voortdurend onderbroken door microvensters van duisternis. Je ziet dus iets wat je op dat moment niet registreert, en vult automatisch in hoe het beeld eruit zou moeten zien. Je maakt een voorspelling. Met andere woorden: je hallucineert rustig door terwijl het licht even uitgaat. Dat is niet hetzelfde als confabuleren, eerlijk liegen, wat wordt beschouwd als een geheugenstoornis.

Dat we daarbij fouten maken, laat de video overtuigend zien met klassieke voorbeelden die we al langer kennen. Dit is dus niets nieuws. We zien dan ook niet in waarom hallucineren per definitie klinisch zou moeten zijn, of zelfs exclusief menselijk.

Intelligentie is niet exclusief voor mensen

Een tweede controverse betreft het gebruik van de term intelligentie. Dat is opmerkelijk, aangezien er geen consensus bestaat over wat intelligentie precies is. Een hond is intelligent — alleen niet menselijk intelligent. LLM’s die aantoonbaar kunnen redeneren daarom ook: intelligent, maar niet menselijk intelligent.

Dat redeneren is een emergent fenomeen uit gestabiliseerde statistiek. Dat is bij mensen niet anders. Niemand zou menselijke intelligentie reduceren tot een slechts actiepotentialen. Het is een nieuwe eigenschap die ontstaat door de interactie. Je kunt het brein beschouwen als een voorspellingsmachine die functioneert via Bayesiaanse inferentie. Voorspellen op basis van kennis en ervaringen die je al hebt. Dat je hallucineert is geen bug maar een feature. Dat is nu eenmaal inferentie, je 'leest' tussen de regels door.

Motivatie is kansberekening

Wij zijn geen neurowetenschappers, maar vitaliteitskundigen accepteren dat het voorspellend brein cruciaal is voor motivatie. Dat is immers een proces waarbij je afweegt hoeveel inspanning je wilt leveren om een doel na te streven, gegeven een potentiële beloning. Dat is in wezen kansberekening. En om daadwerkelijk energie te investeren, moet je flink hallucineren over die toekomstige beloning. Zonder die voorspelling — hoe onzeker ook — kom je simpelweg niet in beweging.

Intelligentie vereist geen gevoel

We denken dat de verwarring vooral ontstaat door functionele intelligentie op één hoop te gooien met bewustzijn, intentionaliteit en morele handelingsbekwaamheid. Die concepten kunnen volledig losstaan van intelligentie. Je hebt geen intelligentie nodig om te kunnen lijden of lijden te veroorzaken.

En als men — al dan niet gedreven door een rage against the machine — het begrip hallucineren wil herdefiniëren tot simpelweg het verspreiden van bullshit, dan zou ik vooral willen zeggen: niets menselijks is een LLM vreemd.

"When we are faced with a new people issue at Google now, we don't ask ourselves what organization X do. We ask ourselves: what does the literature say?", vertelt Prasad Setty, voormalig Google VP People Analytics, in deze videopresentatie:

Google wordt wereldwijd erkend voor innovatieve en effectieve HR-oplossingen. Het is inmiddels zelf een studie-object geworden voor academici.

Kenmerkend is de manier waarop Google wetenschappelijke literatuur als uitgangspunt nemen en dit vervolgens vertalen naar hun eigen organisatie. Dit zou de standaardaanpak van elke organisatie moeten zijn, in plaats van het kopiëren van wat succesvolle bedrijven doen.

Natuurlijk ontwikkel je best practices, maar je zult die aan de literatuur moeten toetsen, zodat je een goed wetenschappelijk kader hebt waarbinnen je ontwerpt. Daarna zul je de implementatie moeten ‘tracken’. Prioriteer wetenschappelijke literatuur.

De vraag uit deze video — waarom we meer begrip hebben voor iemand met een gebroken been dan voor iemand met een depressie — is goed te beantwoorden vanuit de motivatiewetenschap. Ook is er iets aan te doen, maar eerst de video:

Menselijke natuur en motivatie

Elke mens moet een leven lang samenwerken om aan basisbehoeften te voldoen. Voor de meeste mensen betekent dat langdurig bijdragen aan een groep, waarbij de verdelingsnorm wederkerigheid is.

Freeriding

Het gaat om het eerlijk delen van lusten en lasten. Gebeurt dat niet, dan ben je economisch gezien een “freerider”. In de psychologie wordt dit onderzocht onder de term social loafing: situaties waarin sommigen minder bijdragen, wat de gezamenlijke motivatie verlaagt. Niemand wil samenwerken met freeriders — en niemand wil er zelf één lijken.

Weldoen of altruisme

Een gebroken been maakt iemand duidelijk niet tot freerider. Bij depressie is dat minder zichtbaar, tenzij er sprake is van motorische retardatie waarbij denken én bewegen merkbaar vertraagd zijn. Dan zien we het wél, en zijn mensen bereid te helpen. Dat leidt tot weldoen of zelfs altruïsme. Weldoen voelt meestal licht en vanzelfsprekend; altruïsme wordt eerder ervaren als een offer. In de video worden deze reacties samengevat onder de “reparatiereflex”, maar het onderscheid is belangrijk.

Als weldoen geen effect heeft, frustreert dat nauwelijks — het was immers geen offer. Maar bij altruïsme worden resultaten (lusten) veel belangrijker. En hier wijkt ons advies af van dat in de video.

Aanpak

In re-integratie begeleiden wij coachees richting terugkeer (1e spoor). Je wilt steun van leidinggevende en collega’s. Daarom leren we coachees te communiceren:

1. Dat je weet wat de norm is (evenredig bijdragen).

2. Dat je graag volledig zou bijdragen.

3. Dat juist dát je valkuil is en je niets wilt beloven wat je niet kunt waarmaken.

4. Dat je hulp waardeert.

5. Wat die hulp concreet voor jou betekent (verwachtingen).

Nummer 5 verhoogt de lusten voor de mensen die helpen. Daar gaat tijd in zitten: reflecteren, oefenen en verwoorden op een authentieke manier.

Natuurlijk heeft iemand recht om ziek te zijn. Maar een houding van “recht zonder communicatie” botst met menselijke sociale verwachtingen en werkt vaak niet duurzaam. Wanneer een coachee begrijpt hoe deze dynamiek werkt en daarop kan handelen, reageren teams meestal met waardering. Ook dat ís menselijke natuur. Kennis van motivatie maakt hier het verschil!

Meer leren

Dat kan in onze re-integratie coach opleiding bij de idc Academie - opleiding tot re-integratiecoach waar motivatiekunde onderdeel van uitmaakt.

Wil je echt specialiseren in toegepaste motivatiewetenschap in alle domeinen, dan kun je de opleiding tot vitaliteitskundige volgen.

Het RIVM/Trimbos-rapport over de mentale gezondheid van de Nederlandse bevolking is niet eenvoudig te duiden: verschillende doelgroepen, meetinstrumenten, meetperiodes en dat verdeeld over 417 pagina’s.

Meten is weten als je weet wat je meet

Om er iets van te begrijpen, moet je eerst weten welke instrumenten gebruikt worden. Ze worden geïnterpreteerd binnen het duaal-continua-model: floreren en psychische klachten (degeneren) hangen samen, maar zijn géén elkaars tegenpolen. De drie gebruikte instrumenten zijn:

👉 WHO-5 (floreren) — jongeren sinds 2020
👉 MHC-SF (floreren) — studenten sinds 2021
👉 MHI-5 (psychische klachten) — volwassenen sinds 2014

Floreren en degenereren

De WHO-5 en MHC-SF overlappen sterk, maar niet volledig. De MHI-5 overlapt veel minder met deze twee. Uit de eerste twee blijkt dat jongeren en jongvolwassenen relatief weinig floreren, maar de dataset is beperkt. Internationaal verwacht je dat 30–40% floreert; in Nederland ligt dat rond 18–23% (2020-2025). Dat is lager dan de referentiewaarden. Deze bevinding wordt naast langere HBSC-trends (Europese leerlingen) gelegd, waaruit wordt afgeleid dat mentale gezondheid al jaren daalt.

MHI-5 als ruggengraat

De meest stabiele tijdreeks is de MHI-5. Belangrijk is dat de afkapscore recent verhoogd is van 60 naar 76 op basis van NEMESIS-3 (DSM-georiënteerd). Alle historische data zijn opnieuw berekend volgens deze norm. Met score ≤60 had 18,6% depressieve klachten; met ≤76 valt 43,7% onder angst- en depressieve klachten. De MHI-5 is geen diagnostisch instrument, maar de nieuwe norm is gevoeliger en beter gekalibreerd. De trend laat zien dat rond 2014 ~31% onder de drempel scoorde en in 2024 ~43%, met een piek rond 2021 waarvan we nauwelijks zijn hersteld. Uitgesplitst per populatie betekent dat de volgende delen psychische gezondheidsklachten ervaren:

➡️Algemene bevolking (36% in 2014 naar 43,7% in 2022)

➡️Werkenden (31,7% in 2014 naar 42,8% in 2022)

➡️Ouderen (34,5% in 2014 naar 39,2% in 2022)

➡️Mannen (30,7% in 2014 naar 38,5% in 2022)

➡️Vrouwen (41,2% in 2014 naar 49,6% in 2022)

Voor jongeren zijn de trendcijfers veel minder zichtbaar, omdat er gebruik is gemaakt van meerdere meetinstrumenten en de beperkte historische MHI-5 cijfers niet zijn geactualiseerd volgens de nieuwe norm. Algemeen wordt verondersteld uit andere cijfers dat jongeren sterker verslechterd zijn. Dat zou echter ook toe te schrijven kunnen zijn aan prevalentie-inflatie.

Samenhang ziekteverzuim

Het is waarschijnlijk dat een deel van de stijging komt doordat over mentale gezondheid praten normaler is geworden (prevalentie-inflatie). Tegelijkertijd hangen MHI-5-scores samen met ziekteverzuim. Synchroniseer je UWV/Arbobalans-cijfers met dezelfde meetjaren, dan ontstaat een sterke correlatie: burn-out r ≈ .93, psychisch verzuim r ≈ .88. Dit is géén individuele causaliteit, maar een opvallende maatschappelijke parallel.

Mogelijke oorzaken

De auteurs blijven voorzichtig, maar verwijzen naar multiproblematiek zoals prestatiedruk en maatschappelijke onzekerheid. Het is niet gemeten, maar de literatuur (en onze ervaring) toont aan dat er een duidelijke relatie ligt tussen lage MHI-5-scores en behoeftefrustratie, vooral bij autonomie r ≈ .60. Binding lijkt het minst bepalend. Dat sluit aan bij ons standpunt dat Nederland minder tekort heeft aan verbinding, maar vooral aan autonomie. Daar is veel kennis over.

Wil je daarin ondersteuning binnen jouw organisatie? Dan kun beroep doen op een BOvV vitaliteitskundige.

Je kunt ook zelf mensen sturen naar de opleiding tot vitaliteitskundige.

Iedereen kent wel iemand die een eigen bedrijf heeft of altijd met nieuwe ideeën komt. Maar wat maakt iemand écht ondernemend? Is dat aangeboren of ontwikkel je dat? Onderzoekers in Spanje keken naar persoonlijkheid en andere factoren die een rol spelen bij ondernemende neigingen – ofwel de neiging om kansen te zien, innovatief te zijn en waarde te creëren, zelfs als je geen eigen bedrijf hebt. Ze onderzochten niet alleen klassieke eigenschappen zoals openheid en plichtsbesef, maar ook de zogenoemde ‘duistere drie’: narcisme, Machiavellisme en psychopathie.

Onderzoeksopzet

Het onderzoek (Inmaculada López-Núñez, et al 2025) bestond uit 591 werkende volwassenen (gemiddelde leeftijd: 45 jaar), waarvan 60% vrouw. De deelnemers vulden online vragenlijsten in over:

• Ondernemende neigingen (met de META-vragenlijst)
• Persoonlijkheid (met de TIPI-vragenlijst, gebaseerd op de Big Five: openheid, plichtsbesef, extraversie, vriendelijkheid en emotionele stabiliteit)
• De ‘duistere drie’ (narcisme, Machiavellisme en psychopathie, gemeten met de Dirty Dozen-schaal)
• En demografische gegevens zoals leeftijd, geslacht en werkstatus (zoals zelfstandig of in loondienst)

De onderzoekers gebruikten statistische analyses (o.a. regressie) om te zien welke factoren het beste voorspellen hoe ondernemend iemand is.

Resultaten

De analyse toonde aan dat 41% van de verschillen in ondernemende neigingen verklaard kon worden door de onderzochte factoren. Belangrijkste voorspellers waren:

• Man zijn (mannen scoorden significant hoger dan vrouwen)
• Jonger zijn (jongere deelnemers waren ondernemender)
• Zelfstandig werken (zelfstandigen scoorden hoger dan werknemers in loondienst)
• Persoonlijkheid: vooral openheid voor ervaring en plichtsbesef hadden een sterke positieve relatie met ondernemendheid
• De duistere drie: vooral narcisme en, in mindere mate, psychopathie voorspelden ondernemende neigingen. Machiavellisme had geen unieke bijdrage na correctie voor andere factoren.

Interessant is dat narcisme – vaak gezien als een ‘negatieve’ trek – hier juist gerelateerd was aan ondernemendheid, net als in eerdere studies.

Conclusie

Dit onderzoek laat zien dat ondernemendheid meer is dan het hebben van een eigen bedrijf. Het is een persoonlijkheidseigenschap die ook voorkomt bij werknemers. Belangrijke voorspellers zijn klassieke persoonlijkheidstrekken zoals openheid en plichtsbesef, maar ook narcisme en zelfstandigheid spelen een rol. De resultaten ondersteunen het idee dat ondernemendheid het beste begrepen kan worden vanuit de differentiële psychologie – oftewel: als een individueel verschil tussen mensen.

Voor beleid en begeleiding (zoals in opleidingen of loopbaanbegeleiding) betekent dit dat we ondernemend gedrag niet alleen moeten aanmoedigen bij ondernemers, maar bij iedereen, ongeacht werkstatus. En hoewel narcisme negatief klinkt, lijkt het in deze context wel te passen bij de zelfverzekerdheid en ambitie die vaak nodig zijn om initiatieven te nemen.

Iedereen kent het wel: je weet dat je een taak moet afmaken, maar je kiest er toch voor om eerst iets anders te doen – een filmpje kijken, je e-mails checken of gewoon even niets doen. Dit heet uitstelgedrag, en op het werk kan het leiden tot stress, lage productiviteit en frustratie.

Maar wat helpt nu echt om dit gedrag te verminderen? Volgens nieuw wetenschappelijk onderzoek (Kauzar, et al 2025) speelt het gevoel van eigenaarschap en empowerment (het gevoel dat je invloed hebt op je werk) een grote rol. En het mooiste: als werknemers zich verbonden voelen met hun organisatie, stelt men bijna geen taken meer uit.

Hoe is dit onderzocht?

Onderzoekers hebben twee studies uitgevoerd:

1. Studie 1: 146 werknemers uit verschillende landen vulden online vragenlijsten in op twee momenten (met drie weken tussenpoos).
2. Studie 2: 384 bankmedewerkers in Pakistan deden hetzelfde, maar op papier en met een maand tussen de metingen.

Ze keken naar vier dingen:

• Psychologisch empowerment: voel je je bevoegd, competent en betrokken bij je werk?
• Psychologisch eigenaarschap: beschouw je het bedrijf als “van jou”?
• Organisatiebetrokkenheid: zit je er mentaal bij? Wil je blijven en meedenken?
• Uitstelgedrag: stel je taken vaak uit, ook al weet je dat dat niet slim is?

Wat bleek?

1. Wie zich een “eigenaar” voelt, stelt minder uit

Werknemers die het gevoel hebben dat ze persoonlijk verantwoordelijk zijn voor hun werk of organisatie, stelden significant minder taken uit. Ze voelen: “Dit is mijn werk – ik wil het goed doen.”

2. Empowerment helpt, vooral via betrokkenheid

Het gevoel van empowerment (bijvoorbeeld: “ik mag zelf beslissingen nemen”) leidde niet altijd direct tot minder uitstelgedrag. Maar: het zorgde wel voor meer verbinding met de organisatie, en díé verbinding zorgde wél voor minder uitstellen.

Met andere woorden: als je werknemers vertrouwt en ruimte geeft, voelen ze zich meer verbonden – en dan willen ze óók beter presteren.

3. Organisatiebetrokkenheid is de sleutel

In beide studies bleek dat organisatiebetrokkenheid de verborgen factor is die alles met elkaar verbindt. Mensen die zich betrokken voelen, storten zich met meer motivatie op hun werk – en uitstellen wordt dan bijna irrelevant.

Praktische tips voor werkgevers

• Geef medewerkers zeggenschap: laat ze meebeslissen over hoe ze hun werk aanpakken.
• Maak ruimte voor verantwoordelijkheid: geef taken die echt toebehoren aan een persoon – niet aan “het team”.
• Laat zien dat bijdragen worden gewaardeerd: erken prestaties en investeer in groei.
• Bouw aan verbinding: zorg dat medewerkers zich gezien en horen voelen binnen de organisatie.

Conclusie

Uitstelgedrag is niet alleen een kwestie van “slechte planning” of “lui zijn”. Het zit dieper: het gaat om motivatie, gevoel van eigenwaarde en verbondenheid. Als organisaties werknemers het gevoel geven dat hun werk écht ertoe doet – en dat ze er écht deel van uitmaken – dan lossen veel van die “uitstelproblemen” vanzelf op.

Matt Grawitch (1 december 2025)

Dit artikel is het eerste deel van een vijfdelige serie over The Stress-Industrial Complex. De auteur stelt dat stress een lucratieve industrie is geworden, gedreven door:

🔹 1. Alarmerende koppen

Media en organisaties gebruiken angstaanjagende claims over stress om aandacht te trekken, vaak zonder solide wetenschappelijke basis.

🔹 2. Spookcijfers (phantom numbers)

Grawitch bekritiseert hoe cijfers over stress vaak overdreven, misleidend of slecht onderbouwd zijn. Ze worden herhaald zonder dat iemand checkt of ze kloppen.

🔹 3. Bullshit-oplossingen

Volgens hem wordt de markt overspoeld met eenvoudige, oppervlakkige oplossingen voor complexe stressproblemen — veel van deze interventies hebben weinig bewijs, maar worden toch agressief vermarkt.

🔹 4. Kritiek op grote instituten

Op de pagina staat dat hij voorbeelden haalt uit eerdere artikelen voor Psychology Today.
Hij benoemt (in het vervolg van het artikel, niet zichtbaar in dit PDF-fragment) dat instellingen zoals de American Psychological Association (APA) bijdragen aan misinformatie door onnauwkeurige statistieken te verspreiden.

🔹 5. Doel van de serie

Deze eerste post zet de toon: de komende delen zullen laten zien hoe misinformatie, slechte statistiek en commercieel belang samen een industrie vormen die draait op het idee dat “iedereen gestrest is” — en dat jij oplossingen moet kopen.

Kernboodschap

De stressindustrie groeit omdat angst verkoopt. Maar veel claims over stress zijn overdreven of ongefundeerd, en veel interventies zijn nauwelijks effectief. Het is tijd om kritischer te kijken naar cijfers, claims en commerciële belangen achter het stressdiscours. Lees en volg het hier!

https://substack.com/home/post/p-174333980

Burn-out onder verpleegkundigen is wereldwijd een groeiend probleem. Dit overzichtsartikel (Satoo 2025) brengt samen wat we al weten over één mogelijke bescherming: psychologische veiligheid – het gevoel dat je vrij kunt spreken zonder negatieve gevolgen.

𝗛𝗼𝗲 𝗶𝘀 𝗵𝗲𝘁 𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝘇𝗼𝗰𝗵𝘁?

De auteurs voerden een scoping review uit volgens de JBI- en PRISMA-ScR-richtlijnen. Uit 1.021 gevonden studies bleven er uiteindelijk zes over, samen goed voor bijna vijfduizend verpleegkundigen uit vijf landen. De meeste studies waren cross-sectioneel, één longitudinaal en één quasi-experimenteel.

𝗥𝗲𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮𝗮𝘁

Drie studies vonden dat meer psychologische veiligheid samenhangt met minder burn-out. Factoren zoals servant leadership, teamdynamiek, communicatieklimaat en werkomstandigheden speelden daarbij een grote rol. Effectgroottes werden echter nergens gerapporteerd, waardoor de sterkte van deze relaties onbekend blijft. Daar word ik natuurlijk chagrijnig van en vraag ik mij af of dit de reden is dat je in Cureus moet publiceren, waar peerreview vooral achteraf plaatsvindt. Hoe dan ook: dan maar zelf opzoeken.

𝗗𝗶𝗲𝗻𝗲𝗻𝗱 𝗹𝗲𝗶𝗱𝗲𝗿𝘀𝗰𝗵𝗮𝗽

Als je kijkt naar de drie studies die wel een samenhang vertonen tussen psychologische veiligheid en burn-out, dan zie je dat er twee cross-sectionele studies zijn die weinig bruikbaar zijn, maar één studie is longitudinaal met drie metingen en een padmodel (Ahmed et al. 2023). Daarmee kun je directe en indirecte samenhang vaststellen:

👉 Direct effect van dienend leiderschap (T1) op burn-out (T3): β = –0.569

👉 Direct effect van psychologische veiligheid (T2) op burn-out (T3): β = –0.130

👉 Indirect effect via psychologische veiligheid: β = –0.047, 95% CI [–0.098, –0.014]

👉 Modererend effect van vertrouwen: interactieterm β = –0.222, t = 4.292

Zoals je kunt zien in de resultaten van die ene studie hangt het effect vooral samen met dienend leiderschap en niet zozeer met psychologische veiligheid.

Moeten we dan allemaal over op dienend leiderschap? Nou, de overlap met transformationeel, authentiek en ethisch leiderschapsstijlen is zo groot (r = ~0,80) dat je ze empirisch niet kunt scheiden volgens deze meta-analyse met meer dan 120.000 respondenten (Fuller et al 2022).

Wat al deze stijlen delen, is dat ze gericht zijn op moreel leiderschap. Psychologisch bezien is moraliteit niets meer dan een ongeschreven set aan regels om beter samen te werken. Leiderschap dat daarop gericht is heeft veel voordelen, waaronder mogelijk buffering tegen burn-out.

Meer leren

Dit is een onderwerp in de specialisatie leiderschap van de opleiding vitaliteitskundige.

Gesprekken over het nut van coachen zijn altijd lastig als we geen duidelijke definitie hebben van het proces coachen en het beroep coach. De beroepsorganisaties zoals de ICF en NOBCO maken het zichzelf en anderen lastig, omdat ze in één definitie proces, kwaliteit, competentie, relatie en normatieve waarden willen vangen. Beide organisaties willen het beroep vertegenwoordigen, maar hanteren verschillende en onverenigbare definities.

Dat is onbevredigend en wij hebben de essentie van begeleidingsvormen teruggebracht tot twee belangrijke factoren:

1. Expertise (bij wie ligt deze)
2. Directiviteit (hoe doelgericht een begeleidingsvorm is)

Dit leidt tot een taxonomie van begeleidingsvormen, zoals te zien is in de afbeelding. Daarmee kun je vaststellen waar coachen thuishoort, maar ook adviseren en counselen.

Bij coachen ligt de expertise vooral bij de cliënt én er is sprake van een (verander)doel, wat een directieve begeleidingsvorm vereist . Bij counselen daarentegen wordt eveneens gebruikgemaakt van de expertise van de cliënt, maar ontbreekt een doel. Het begint meestal met een onbehagen. Dat maakt de begeleidingsvorm non-directief. Adviseren gaat uit van de expertise van de begeleider én is doelgericht.

𝗗𝗼𝗺𝗲𝗶𝗻𝗻𝗲𝘂𝘁𝗿𝗮𝗮𝗹

In onze begeleidingstaxonomie gaat het niet over de inhoud van het proces of het doel. Dat maakt het domeinneutraal en dat is voldoende voor de indeling. Als men het over de inhoud wil hebben, voegt men doorgaans een voorvoegsel toe, zoals team- of lifecoach. De begeleidingsvorm van een mentor kan daarentegen dichter tegen coachen of juist adviseren aanliggen.

Het is niet ongewoon dat beroepen verschillende begeleidingsvormen vermengen, zoals coachen en adviseren. Het accent definieert het beroep. Iedereen coacht wel eens, maar als je voornamelijk beroepsmatig coacht, ben je een coach. Het betekent dat je procesmatig in staat bent om het doel te formuleren en na streven op basis van de expertise van de client.

𝗛𝗲𝘁 𝗱𝗲𝗯𝗮𝘁

Natuurlijk kun je het eens of oneens zijn met de factoren of de plaatsing in de matrix, maar dat doet niets af aan het gegeven dat het beroep van coach problematisch is zonder duidelijke taxonomie waaruit blijkt dat het proces een unieke plek heeft in de begeleidingsvormen. Wij zijn van mening dat het beroep van coach uitsluitend kan professionaliseren als dit grondwerk is gedaan. Het punt is dus niet dát coachen nuttig kan zijn, maar dát deze structuur ontbreekt.

𝗠𝗲𝗲𝗿 𝗹𝗲𝘇𝗲𝗻

Ons artikel: ‘Wat maakt een goede coach’.

chivo.nl/coach

𝗠𝗲𝗲𝗿 𝗹𝗲𝗿𝗲𝗻

Niet alle BOvV vitaliteitskundigen coachen of counselen, maar zij leren dit wel in de los te volgen module Counselen en Coachen (MCC), waarin je gesprekstechnieken leert die meer leunen op counselen en andere die directiever zijn en juist coachen benadrukken. Dit is verenigd in het proces van verkennen, veranderen en volhouden. De technieken zijn domeinneutraal. Meer info:

chivo.nl/mcc

Narcisme (egoboosting), psychopathie (impulsief egoïsme) en machiavelisme (manipulativiteit) zijn drie donkere trekken die ook wel bekend staan als de donkere triade. Het kunnen stoornissen zijn, maar de trekken komen over het algemeen vaker voor in de normale populatie. Je ziet er ook glimpen van terug in de persoonlijkheid, zeker als je HEXACO hanteert. Zie daarvoor de afbeelding.

Ze zijn ook in te zetten voor de betere resultaten als men wil samenwerken. Acceptatie van die trekken binnen een team kan daarom handig zijn.