Ik heb geen probleem met lichaamswerk, maar wel met een verkeerde uitleg van biologie en zeker neurofysiologie wanneer men de therapie bouwt rondom de nervus vagus.

Het veronderstelde mechanisme

De nervus vagus wordt in dit domein meestal gebruikt als “brugconcept” tussen (1) basale neurofysiologie van het autonome zenuwstelsel en (2) klinische taal over veiligheid, dreiging en regulatie in lichaamsgerichte therapie. Daarbij lopen twee sporen door elkaar: wat stevig fysiologisch onderbouwd is, en wat vooral uit de polyvagaaltheorie komt (populair in traumatherapie, maar Porges heeft na twintig jaar nog steeds zijn claims niet kunnen aantonen).

chivo.nl/pvt

Het voorspellende brein

Dit is niet hoe de ervaring van veiligheid werkt. We hebben een voorspellend brein dat informatie uit verschillende bronnen gebruikt om een mentaal model van de wereld te maken. In die wereld gaat het niet om veiligheid, maar om het vervullen van basisbehoeften, biologisch én psychologisch. Het verhaal rondom de nervus vagus zelf heeft effect; daarom is lichaamsgericht werk met uitleg (ook) een psychologische interventie.

Het werkt in de praktijk?

Kan het werken? Natuurlijk: nagenoeg alles kan werken, maar het is belangrijk om te begrijpen waarom iets werkt. Als je het onderliggende mechanisme begrijpt, heb je niet alleen meer kennis, maar ook meer mogelijkheden. Hierbij een betoog over waarom “als iets werkt in de praktijk” niet genoeg is:

chivo.nl/praktijkresultaat

Meer leren:

Wil je meer leren over hoe het voorspellend brein en basisbehoeften het fundament vormen voor gezonde ontwikkeling (niet per se therapie), dan kun je de module Emotieregulatie (chivo.nl/mer) volgen.

Recent heeft de OECD (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling), waar ook Nederland lid van is, haar module voor het meten van welbevinden geactualiseerd. Naast evaluatief (tevredenheid) en affectief (geluk) is die nu ook aangevuld met het eudaimonische perspectief (floreren). Dit is relevant voor maatschappelijk en organisatorisch beleid:

Eudaimonie, zoals Aristoteles het bedoelde, gaat niet over goed voelen, maar over goed handelen: deugdethiek. De waarde van goed doen neemt bovendien toe als je het vrijwillig doet. Het heeft unieke toegevoegde waarde in welbevinden beleid. Dit sluit perfect aan op de zelfdeterminatietheorie, die een eudaimonische grondslag heeft.

Ik ben dan ook verheugd dat de OECD een kernset van vier items heeft geselecteerd die beleidsmakers kunnen integreren in populatiepeilingen, maar ook ingezet kunnen worden voor medewerker tevredenheidsonderzoeken. Drie items gaan over de psychologische basisbehoeften uit de ZDT: autonomie, verbondenheid en competentie:

1. “Ik ben in staat om dingen te doen die ik echt wil en waardeer in het leven.”
2. “Ik voel me dichtbij en verbonden met andere mensen die belangrijk voor me zijn.”
3. “Ik kan dingen goed doen en mijn doelen bereiken.”

Het vierde item is deels het gevolg van de eerste drie. Het is toch opgenomen, omdat het in het verleden vaak is gebruikt en gaat het over betekenis/doel:

1. “Ik heb over het algemeen het gevoel dat wat ik in mijn leven doe waardevol is.”

Met deze wijziging zullen landen in de komende jaren psychologische basisbehoeften meten, waardoor er eindelijk analyses op landenniveau kunnen plaatsvinden.

De koppeling tussen eudaimonie en psychologische basisbehoeften is al besproken door Ryan en Deci (2000, 2008). De kern: goed voelen is vaak het gevolg van goed doen; goed voelen als doel nastreven kan juist leiden tot zinloosheid en een escalatie-effect (steeds meer nodig hebben).

Onderzoeker Kennon Sheldon werkte dit in 2016 uit tot het eudaimonische activiteitenmodel (EAM). Wij hebben dit geïntegreerd in onze aanpak en voegden “goed kunnen” toe (grotendeels gekoppeld aan persoonlijkheid), wat leidde tot het eudaimonische componentenmodel (ECM) (zie afbeelding). Daarnaast nemen we mee dat de omgeving behoeften kan ondersteunen of ondermijnen.

Daarmee is eudaimonie empirisch en psychologisch verankerd. Bewijs voor deze interpretatie van eudaimonie is omvangrijk en crosscultureel gevonden, zowel in observaties als in experimenten. Eindelijk is dit nu opgenomen in de OECD-meetmodule. Hopelijk levert dat de komende jaren waardevolle inzichten op (bij het CBS?) en een samenleving gericht op ondersteunen van (psychologische) basisbehoeften.

Meer leren

Wil je eudaimonie in je welbevindenbeleid integreren neem dan contact op met een BOvV vitaliteitskundige of leer het zelf in de opleiding Vitaliteitskundige (chivo.nl/ovk) die op 6 en 7 feb start.

"I𝙠 𝙙𝙖𝙘𝙝𝙩 𝙙𝙖𝙩 𝙧𝙚-𝙞𝙣𝙩𝙚𝙜𝙧𝙖𝙩𝙞𝙚 𝙫𝙤𝙤𝙧𝙖𝙡 '𝙨𝙤𝙡𝙡𝙞𝙘𝙞𝙩𝙖𝙩𝙞𝙚𝙝𝙪𝙡𝙥' 𝙬𝙖𝙨." 💭

Dat zegt Chris Meulbroek, die de opleiding tot Re-integratie coach volgde bij de idc Academie. We gingen met hem in gesprek over zijn ervaringen en de keuzes die hij maakte.

𝗪𝗲𝗹𝗸 𝘃𝗼𝗼𝗿𝗼𝗼𝗿𝗱𝗲𝗲𝗹 𝗼𝘃𝗲𝗿 𝗿𝗲-𝗶𝗻𝘁𝗲𝗴𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲 (𝗼𝗳 𝗷𝗲𝘇𝗲𝗹𝗳) 𝗵𝗲𝗯 𝗷𝗲 𝘁𝗶𝗷𝗱𝗲𝗻𝘀 𝗱𝗲 𝗶𝗱𝗰 𝗔𝗰𝗮𝗱𝗲𝗺𝗶𝗲 𝗼𝘃𝗲𝗿𝗯𝗼𝗼𝗿𝗱 𝗴𝗲𝗴𝗼𝗼𝗶𝗱?
"Leuke vraag! Ik dacht dat het vaak om één type doelgroep ging. Tijdens de opleiding ontdekte ik juist hoe breed en mensgericht het vak is. Je werkt aan duurzame inzetbaarheid: basisbehoeften, motivatie, veerkracht en ontwikkeling. Dat heeft mijn kijk echt veranderd, ik zie nu hoeveel impact je hiermee kunt maken, voor mensen én voor de maatschappij."

𝗪𝗮𝘁 𝘇𝗼𝘂 𝗷𝗲 𝗶𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝗺𝗲𝗲𝗴𝗲𝘃𝗲𝗻 𝗱𝗶𝗲 𝗻𝘂 𝗻𝗼𝗴 𝗮𝗮𝗻 𝗱𝗲 𝘀𝘁𝗮𝗿𝘁 𝘃𝗮𝗻 𝘇𝗶𝗷𝗻 𝗿𝗲-𝗶𝗻𝘁𝗲𝗴𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲𝗼𝗽𝗹𝗲𝗶𝗱𝗶𝗻𝗴 𝘀𝘁𝗮𝗮𝘁?
"Als je energie krijgt van mensen begeleiden in persoonlijke ontwikkeling én je wilt praktisch bijdragen aan duurzaam werk, dan is dit een mooie richting. Twijfel je? Loop een dag mee of plan een gesprek met een re-integratiecoach. Pas als je het in de praktijk ziet, voel je wat het vak echt inhoudt."

𝗪𝗮𝘁 𝗴𝗮𝗳 𝗷𝗼𝘂 𝗱𝗲 𝗱𝗼𝗼𝗿𝘀𝗹𝗮𝗴 𝗼𝗺 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝗶𝗱𝗰 𝗔𝗰𝗮𝗱𝗲𝗺𝗶𝗲 𝘁𝗲 𝗸𝗶𝗲𝘇𝗲𝗻?
"De doorslag was dat de idc Academie evidence-based werkt: methodisch, onderbouwd en toepasbaar in de praktijk. Dat past bij hoe ik wil werken, met aandacht voor de mens én met interventies die bewezen effectief zijn."

Bedankt voor dit mooie inkijkje, Chris! Het is inspirerend om te zien hoe jij je visie op het vak hebt verbreed en nu methodisch het verschil maakt.

Meer informatie: idc-academie.nl

Het idee dat desinformatie daadwerkelijk invloed heeft op verkiezingen blijft hardnekkig, maar de data zijn heel consistent, zo blijkt ook uit dit overzichtsartikel (Adam 2024).

1: Desinformatie is overgewaardeerd in zijn invloed op stemgedrag

Mensen stemmen op basis van identiteit, waarden en intuïtie, niet op basis van feitelijke informatie. Onderzoek toont aan dat het uiterst moeilijk is om iemand van partij te doen veranderen. Feitelijk is er eerder sprake van morele paniek.

Empirisch bewijs: Eady et al. (2023) analyseerden Russische trollen op Twitter tijdens de Amerikaanse verkiezingen van 2016. Hoewel miljoenen mensen blootgesteld waren aan desinformatie, was de daadwerkelijke consumptie laag en voornamelijk gericht op mensen die al Republikeins waren. Bovendien werd deze inhoud overschaduwd door honderden malen meer nationale nieuwsbronnen.

2: Desinformatie werkt indirect via gedrag en vertrouwen

Argument: Hoewel overtuigingen stabiel zijn, is gedrag vatbaarder. Desinformatie kan bijvoorbeeld mensen misleiden over de stembusdatum of de geldigheid van verkiezingen.

Voorbeelden:

In Australië circuleerde desinformatie dat het referendum over een Indigenous Voice niet verplicht was (terwijl alle verkiezingen in Australië wél verplicht zijn).

De nep-Biden-robocalls probeerden kiezers te ontmoedigen om te stemmen.

3: AI vergroot het volume, niet noodzakelijk de impact

Argument: AI maakt het makkelijker en goedkoper om realistische desinformatie te creëren (deepfakes van overleden Indiase politici, nep-audio van Slowaakse kandidaat Šimečka).

Hany Farid (UC Berkeley) en anderen wijzen erop dat er nog steeds weinig bewijs is dat deepfakes sterker overtuigen dan tekst of audio. Een MIT-studie (Wittenberg et al., 2021) vond dat video’s weliswaar geloofwaardiger lijken, maar nauwelijks meer overtuigingskracht hebben dan transcripties.

4: Overdreven aandacht voor desinformatie kan zelf schadelijk zijn

Argument: Door constant te benadrukken dat desinformatie “overal” is en “werkt”, zaait men per ongeluk extra wantrouwen in betrouwbare instituties.

Bewijs: Edelman Trust Barometer (2024) toont dalend vertrouwen in de Britse overheid (30%, laagste sinds 2012). Pew Research (2023) rapporteert een daling van 16% in Amerikaans vertrouwen in wetenschap sinds voor de pandemie.

Waarschuwing: Sacha Altay (Universiteit van Zürich):

“Disinformatiecampagnes zijn vaak bedoeld om wantrouwen te zaaien — en wij doen dat door er overdreven over te praten.”

Conclusie

De invloed van desinformatie lijkt niet te bagatelliseren, maar eerder andersom. De mensen die dat beweren overschatten het effect en vergroten de zorgen door het alarmisme (Gatterman 2024).

Mensen die desinformatie verspreiden lezen het zelf nauwelijks of interesseert het niet of het waar is. Ze zoeken een stok om mee te slaan. Dit is een affectief en geen epistemologisch probleem. Meer over het onderwerp kun je beluisteren in de podcast 'Made in Europe'.\

Omdat onduidelijk is wat burnout precies is, heeft de onderzoeksgroep rond Bianchi de PHQ-9-depressiescreening destijds omgevormd tot de Occupational Depression Inventory (ODI), en toen bleek deze burnout beter te duiden dan de Burnout Assessment Tool (BAT). Recent is echter stevige kritiek verschenen op de ODI (Zacher 2025).

De kernkritiek op de ODI is dat het meetinstrument depressieve symptomen en hun veronderstelde werkgerelateerde oorzaken met elkaar vermengt, wat de constructvaliditeit aantast. In zowel de instructies als de items worden symptomen (zoals vermoeidheid, somberheid of concentratieproblemen) expliciet toegeschreven aan het werk of aan werkstress, waardoor oorzaak en gevolg analytisch niet meer te scheiden zijn. Een illustratief item is:

“Ik voelde me uitgeput door mijn werk.”

Dit leidt ertoe dat verbanden tussen werkstressoren en ‘beroepsdepressie’ kunstmatig worden opgeblazen (common-method bias). Bovendien blijft onduidelijk of relaties met uitkomsten zoals lage baantevredenheid of vertrekintenties worden gedreven door depressieve klachten, door werkkenmerken, of door beide tegelijk. Volgens de auteurs zouden depressieve symptomen en werkstressoren daarom strikt gescheiden moeten worden gemeten. Dit is wel theoretische kritiek, want de samenhang tussen de ODI en de BAT is empirisch overtuigend.

Deze kritiek gaat niet (of veel minder) op voor de BAT, omdat deze het symptoom beschrijft zonder de oorzaak in het item te verankeren. Het item situeert de ervaring wel contextueel (“op het werk”), maar schrijft de uitputting niet expliciet toe aan werkstress of taakeisen, zoals blijkt uit:

“Op het werk voel ik me mentaal uitgeput.”

Daardoor blijft het mogelijk om in een later stadium te onderzoeken waardoor die uitputting samenhangt met werkkenmerken, zonder dat oorzaak en gevolg al in de meting zijn samengeklonken. Dit heeft echter ook een nadeel: als de primaire stressbron buiten het werk ligt (bijvoorbeeld mantelzorg, relatieproblemen of ziekte), kan iemand zich op het werk uitgeput voelen zonder dat het werk daar de oorzaak van is. In dat geval kan de BAT werkgerelateerde uitputting overschatten.

In onze praktijk brengen we daarom eerst symptomen en sociale contexten in kaart (afbeelding), voordat causale ketens worden vastgesteld. Het is bovendien bekend dat tevredenheid in privéleven en werk elkaar wederzijds beïnvloeden, waarbij het effect vanuit het privéleven doorgaans sterker is (Wiele 2025).

Burn-out is een reëel probleem met ernstige klachten, maar wetenschappelijk gezien diffuus en slecht afgebakend. Het moet steviger ingebed worden in stresspathologie en dat mag ook met de term burn-out om aan te geven dat het niet meer gaat, zo betoogt Christiaan Vinkers.

Een bredere inventarisatie is dus noodzakelijk. Wil je dit binnen je organisatie ook breder aanpakken, dan kun je contact opnemen met een BOvV-vitaliteitskundige of de opleiding tot vitaliteitskundige volgen (chivo.nl/ovk).

In het licht van de kritiek op leiderschapsstijlen hebben onderzoekers een discussiestuk (Lemoine 2025) opgesteld over dienend leiderschap. Ze willen daarmee een constructieve dialoog starten tussen voor- en tegenstanders.

Tegenstanders:

1. Servant leadership lijdt aan onduidelijke definities, overlappende constructen en zwakke discriminante validiteit.

2. Veel studies behandelen het als een “goede leiderschap”-catch-all, waardoor vervanging van “servant” door “ethisch”, “authentiek” of “empowerend” geen logische breuk veroorzaakt.

3. Meetinstrumenten bevatten items die eigenlijk uitkomsten of percepties meten in plaats van concreet gedrag (bijv. “Ik zou mijn leider om hulp vragen bij een persoonlijk probleem”), wat vatbaar is voor bias.

4. Hoge correlaties (> .75) met andere leiderschapsconstructen suggereren substantiële overlap en mogelijke redundantie.

Ik ben het eens met deze kritiek. Ik zal de verdediging van voorstanders benoemen en van commentaar voorzien.

Voorstanders:

1. Servant leadership onderscheidt zich door twee unieke kenmerken: breedte (dienst aan meerdere stakeholders, inclusief buiten de organisatie) en diepte (echte zorg voor individuen, gebaseerd op een ethiek van compassie en consequentialisme).

Dat is als je transformationeel leiderschap eenzijdig positioneert als het dienen van de organisatie, zoals door Tone, Russell & Patterson (2004). Dit is echter niet zoals Burns het heeft geformuleerd (Roberts 1985)

1. Meta-analyses (zoals Lee et al., 2020; Hoch et al., 2018) tonen aan dat servant leadership incrementele voorspellende validiteit heeft voor diverse uitkomsten, waaronder intrinsieke motivatie, teamprestaties en maatschappelijke impact.

Als je de onderliggende mechanismen en constructen niet kunt duiden (kritiekpunt 1), heb je geen idee waar die incrementele voorspellende validiteit vandaan komt. Zeker omdat is vastgesteld dat positieve leiderschapsstijlen nogal gevoelig blijken voor morele framing en evaluatieve bias (Fisher 2024).

1. De focus op “andergerichtheid” en “gemeenschapsverantwoordelijkheid” ontbreekt grotendeels in andere leiderschapstheorieën.

Oh echt? Responsible, sustainable, CSR-, stakeholder-, ethical, compassionate—moeten we nog doorgaan met— leadership?

1. Wetenschap is iteratief; imperfectie in theorie en meting mag geen reden zijn om een veld af te schrijven, maar juist om het verder te verfijnen.

Zeker, maar laten we dan beginnen met een fatsoenlijke theorie, vervolgens zuivere constructen die geen last hebben van jingle-/jangleproblemen, vóór men een meetinstrument lanceert dat sterke overlap vertoont met andere positieve leiderschapsstijlen.

Mogelijk dat dienend leiderschap bestaat en effectief is, maar laten we eens met een concrete empirische leiderschapstaxonomie komen die verder gaat dan het interpersoonlijk circumplex dat bijvoorbeeld geen morele dimensie kent. Tot die tijd moeten we die stijlen misschien eens gaan parkeren.

Dit is niet de meest didactisch verantwoorde podcast, maar Erik Hein en Chi hebben met veel plezier verschillende spelonken van motivatiewetenschap bezocht, om de zelfdeterminatietheorie een plek te geven in een groter geheel. Vervolgens hebben ze de implicaties voor weerbaarheid en veerkracht in dat kader geplaatst. Het is vooral interessant voor mensen die zoeken naar meer integratieve diepgang, maar er worden echt veel concepten besproken. Erik heeft daar nog wel enige lijn in gekregen, dank daarvoor! Je kunt de podcast hier vinden.

Sommige opvattingen van rechtvaardigheid zijn vooral systemisch (hoe een orde of samenleving goed is ingericht), andere leggen de nadruk op hoe mensen elkaar behandelen. Plato ziet rechtvaardigheid vooral als harmonie: een juiste ordening van rollen en functies. Aristoteles ziet rechtvaardigheid meer als een deugd in relaties tussen mensen, én als een kwestie van eerlijke verdeling en correctie in concrete gevallen.

Rechtvaardigheid is een veelkoppig beest. Wij hebben de afgelopen jaren talloze publicaties over dit onderwerp gelezen. Hoewel ons uitgangspunt sociaalpsychologisch is, hebben we ook juridisch-filosofische en sociologische literatuur geïnventariseerd om enigszins vat te krijgen op de vele varianten.

In de literatuur kun je je eindeloos laven aan de verschillende vormen van rechtvaardigheid. Een greep: distributieve, procedurele, interactionele, interpersoonlijke, informationele, correctieve, compensatoire, retributieve, restoratieve, relationele-gelijkheids-, erkennings-, capabilities-, sociale, economische, globale, internationale, transitionele, reparatieve, intergenerationele en epistemische rechtvaardigheid, enzovoort.

Systematisch categoriseren legt een onderliggende basis bloot, maar wij kozen daarnaast voor een andere aanvliegroute. Stel je voor dat je een lijst hebt met woorden die waarden en attitudes representeren en je laat mensen die woorden rangschikken op belangrijkheid. Dan krijg je weliswaar verschillende rangordes, maar ook terugkerende clusters (zoals in de afbeelding). Die woorden zijn niet willekeurig gekozen; er is crossculturele cognitieve consensus over hun betekenis.

Interessant is dat die clusters een golfbeweging vertonen: als je het ene cluster belangrijk vindt (hoog), vind je andere clusters doorgaans minder belangrijk (laag). Dat maakt het geschikt voor een circumplex, waarbij de positie op een cirkel samenhangende voorkeuren weergeeft. Vind je bescherming van de omgeving (op 2 uur) het belangrijkst, dan vind je invloed (op 8 uur) meestal veel minder belangrijk. De talloze vormen van rechtvaardigheid kun je op hetzelfde circumplex plotten via een lexicale match met waarden en attitudes.

1. Plato denkt sterk in termen van juiste orde, rolvervulling, gezag en samenhang van de polis. Zijn top 5 zou dan zijn: Gehoorzaam, respect, veiligheid, invloed, ergens toe behoren.

2. Aristoteles ziet rechtvaardigheid meer als deugd in de omgang. Zijn top 5 zou dan zijn: Respect, wederkerigheid van gunsten, capabel, sociale erkenning, ergens toe behoren.

Dit sluit ook goed aan bij hun standpunten over democratie. Plato was hiërarchischer en wantrouwender tegenover democratie, terwijl Aristoteles (delen van) democratie accepteerde omdat ze respect, erkenning en wederkerigheid kan institutionaliseren.

Beiden zitten niet op 1 uur, omdat gelijkwaardigheid geen concept is in die tijd. Terwijl Plato slavernij vooral als onvermijdelijk beschouwde, verdedigde Aristoteles slavernij als een natuurlijk fenomeen. Deze waardenlens biedt concrete handvatten om rechtvaardigheidsinterpretaties scherper te krijgen.

Wij doen onderzoek naar rechtvaardigheid als kandidaat psychologische basisbehoefte, en dit biedt een inkijk in een van de (empirische) routes die we daarin doorlopen.

Stel je voor: je zit in een vergadering en iemand neemt het woord – rustig, duidelijk, met overtuiging. Iemand anders luistert aandachtig, stelt vragen en zorgt dat iedereen zich gehoord voelt. Beiden gedragen zich als leider, maar op totaal andere manieren. Wat maakt iemand tot een “natuurlijke leider”? En belangrijker nog: wat maakt een leider écht effectief – niet alleen zichtbaar, maar ook succesvol?

Een recent grote wetenschappelijke studie (Javalagi, Newman & Li, 2024) heeft dit onderzocht door 223 studies over de hele wereld te combineren – met bijna 50.000 leidinggevenden. Het antwoord? Persoonlijkheid telt écht, maar niet altijd op de manier die je denkt.

🌟 1. Wie wordt als leider gezien? (Leiderschapsemergentie)

Als je denkt aan een “natuurlijke leider”, denk je waarschijnlijk aan iemand extravert: zelfverzekerd, uitgesproken, energiek. En ja – extraverte mensen worden inderdaad het vaakst als leider gezien. Dat is de sterkste voorspeller.

Maar daarnaast spelen ook andere eigenschappen een rol:

• Open mensen (nieuwsgierig, creatief) en emotioneel stabiele mensen (rustig onder druk) worden ook vaker als leider gekozen.
• Vlijtige mensen (betrouwbaar, gestructureerd) volgen daarna.
• Verrassend: vriendelijke mensen (aardig, meegaand) worden het minst vaak spontaan als leider gezien – misschien omdat ze minder “naar voren treden”.

👉 Conclusie: Als je wilt dat mensen jou zien als leider, helpt het om zichtbaar te zijn, nieuwsgierig en kalm onder druk. Maar vriendelijkheid alleen is niet genoeg.

💡 2. Wie is écht effectief als leider? (Leiderschapseffectiviteit)

Hier komt de grote verrassing.

Extravertie helpt minder dan je denkt. De sterkste persoonlijkheidstrek voor effectief leidinggeven is eigenlijk openheid – gevolgd door vriendelijkheid, vlijt, emotiestabiliteit en extraversie. Ze scoren allemaal vrijwel even goed.

Maar het allerbelangrijkste inzicht?
👉 Een zéér onderschatte eigenschap: eerlijkheid en nederigheid.

Wetenschappers keken ook naar een modernere persoonlijkheidstheorie: HEXACO. Daarin staat een trek genaamd Honesty-Humility – oftewel: sincere, eerlijk, niet manipulatief, niet hebzuchtig.

• Mensen met een hoge score op deze trek worden niet vaker als leider gekozen (dus ze “springen niet uit de massa”).
• Maar als ze wél leider zijn, presteren ze véél beter.
• Ze scoren .25 op effectiviteit – hoger dan elke andere enkele persoonlijkheidstrek.

Met andere woorden: de beste leiders zijn niet altijd de luidste, maar wel de meest integere.

👥 3. Hoe gedragen goede leiders zich? Twee manieren

Goede leiders doen twee dingen tegelijk:

1. Zij zorgen voor warme relaties (“Consideration”): luisteren, steunen, respecteren.
2. Zij zorgen voor structuur (“Initiating Structure”): duidelijke doelen, heldere verwachtingen, organisatie.

En persoonlijkheid beïnvloedt dit op verrassende manieren:

• Vriendelijke leiders zijn vooral goed in relaties.
• Extraverte en vlijtige leiders zijn vooral goed in structuur en initiatief nemen.
• Interessant: open leiders zijn zowel goed in relaties als in structuur – een zeldzame combinatie.

🌍 4. Cultuur maakt uit!

Deze patronen gelden overal – maar sterker in collectivistische samenlevingen (zoals veel Aziatische landen).

Daar geldt:

• Vriendelijkheid en extravertie leiden tot nog betere prestaties.
• Waar groeps­harmonie belangrijk is, scoort een sociaal en warme leider extra hoog.

In individualistische landen (zoals Nederland of de VS) telt vooral competentie en initiatief. Maar ook hier blijft eerlijkheid een krachtige factor.

🎯 Wat kun je ermee?

• Voor organisaties: Kies niet alleen op charisma of zelfvertrouwen. Meet ook op eerlijkheid, integriteit en openheid.
• Voor leiders: Werk aan twee kanten: zorg zowel voor vertrouwen als voor duidelijke sturing.
• Voor iedereen: Je hoeft niet extravert te zijn om een goede leider te zijn. Rust, eerlijkheid en nieuwsgierigheid zijn net zo krachtig – soms zelfs krachtiger.

💬 Slotwoord

Leiderschap is geen kwestie van “sterke persoonlijkheid”, maar van passende persoonlijkheid. En de wetenschap laat steeds duidelijker zien: de sterkste leiders zijn niet de luidste, maar de meest betrouwbare.

Een eudaimonisch (florerend) leven volgens Aristoteles is opvallend praktisch en realistisch. Als ik het in één zin zou moeten samenvatten: geluk vraagt deugd + een redelijk geslaagde wereld om je heen. De vraag is ook of dit empirisch getoetst is en of dit de moeite van het naleven waard is?

1. Deugd

Het meest pragmatische is wel deugdethiek: het idee van moreel handelen als onderdeel van karaktervorming. Het gaat dan niet alleen om de gulden middenweg, maar ook om het oordeelsvermogen om van die middenweg af te wijken. Die keuze zou ook vrijwillig (autonoom) moeten zijn.

Zo is vrijgevigheid een deugd die tussen twee zonden ligt: gierigheid en verkwisting. Is bijdragen aan iets dat kansloos is vrijgevig, of verkwisting? Geef je uit vrije wil, of om status te verkrijgen? Of een handeling een deugd is, wordt bepaald door de handeling, een contextgevoelige inschatting en intentie.

Een goed leven gaat over het algemeen over de praktische wijsheid (phronesis) om goed te handelen. Goed voelen is daar hooguit het gevolg van.

2. Redelijk geslaagde wereld

Volledige eudaimonia vereist volgens Aristoteles minimale externe voorwaarden, zoals basisveiligheid, gezondheid, materiële en sociale ruimte om te handelen, en een samenleving waarin deugden betekenisvol worden. Ze vormden voor de filosoof Martha Nussbaum een leidraad om de capabilities approach van Amartya Sen concreter en op moderne wijze in te vullen.

De kritiek

Het zwakke punt van eudaimonie is de veronderstelde menselijke functie, namelijk leven volgens rede (praktische en theoretische rede). Het leidt tot allerlei is-ought-bezwaren, nog even los van het gebrek aan empirische onderbouwing.

Onderzoek

Als het gaat om praktische rede, is daar recent verandering in gekomen, omdat psychologen na analyse tien functies hebben gevonden die bijdragen aan floreren (McLoughlin, et al 2025).

1. Moraal Delibereren
   (Het zorgvuldig verzamelen en afwegen van informatie voordat een moreel oordeel wordt geveld (bijv. “Ik verzamel eerst alle feiten voordat ik oordeel over wat goed of fout is”).
2. Beoogde Morele Identiteit
   (Het nastreven van een moreel ideaalbeeld van jezelf en je keuzes laten beïnvloeden door wie je in de toekomst wilt zijn (bijv. “Ik denk aan hoe mijn keuzes vandaag mijn toekomstige zelf vormgeven”).
3. Emotieregulatie
   (Het vermogen om je emoties in het algemeen – ook in niet-morele situaties – onder controle te houden en niet door impulsiviteit geleid te worden).
4. Morele Zelfrelevantie
   (Het ervaren dat je daden en waarden samenvallen, en dat je morele keuzes direct bijdragen aan je gevoel van eigenwaarde en identiteit).
5. Morele Integratie
   (Het actief meenemen van je gedachten, gevoelens en persoonlijke overtuigingen bij het nemen van beslissingen, zodat je op een geïntegreerde manier handelt.)

6. Negatieve Morele (Het schuld- of schaamgevoel dat je ervaart wanneer je moreel verkeerd handelt (bijv. “Hoe zou je je voelen als je iemand bewust schaadt?”).

7. Deugdherkenning
   (Het vermogen om in een morele dilemma de juiste deugden of karaktertrekken te herkennen die van toepassing zijn (bijv. kiezen tussen eerlijkheid en loyaliteit).
8. Positieve Morele Emotie
   Morele emotie
   Het gevoel van trots of voldoening dat je ervaart wanneer je moreel goed handelt (bijv. “Hoe zou je je voelen als je een gevonden portemonnee terugbrengt?”).
9. Situatiegebonden Morele Relevantie
   (Het besef of een situatie van invloed is op je karakter en morele identiteit (bijv. “Heeft je keuze in dit scenario gevolgen voor wie je bent?”).
10. Situatiegebonden (Morele waarneming
    Het inzicht dat sommige situaties géén morele lading dragen en dus niet hoeven te worden gemoraliseerd (bijv. kiezen tussen twee even goede investeringen).

In totaal verklaarde phronesis in een longitudinaal onderzoek na twee maanden 16 procent van de variantie in emotionele en fysieke gezondheid, maar ook zingeving. Dat is aan de bovenkant van een middelgroot effect en dus betekenisvol, en zelfs krachtig bij een multidimensioneel construct als floreren, gemeten met de WBA (Wellbeing Assessment).

Er was ook een verband met donkere persoonlijkheidstrekken, want meer phronesis hing samen met minder narcisme, psychopathie, machiavellisme en sadisme. Daar staat tegenover dat phronesis zelfs 34 procent van de variantie verklaarde van de morele karakterkwaliteiten. Volgens mij is dat een goede dag voor Aristoteles, het individu en voor de samenleving.

Er is dus empirische onderbouwing om meer eudaimonisch te leven. Dat zou ook een mooi voornemen kunnen zijn voor dit jaar.

Wil je floreren in je organisatie, dan kun je een BOvV-vitaliteitskundige inschakelen voor advies en implementatie, of de opleiding volgen tot vitaliteitskundige (chivo.nl/ovk).