TMA is ouderwets en onlogisch

Met de Talenten Motivatie Analyse (TMA) kun je 22 drijfveren, 44 talenten en 53 competenties onderscheiden. Daarmee zou je mensen kunnen motiveren en laten presteren. Het wordt ingezet voor persoonlijke en professionele ontwikkeling, evenals voor leiderschap en teams.

Volgens TMA is het systeem gebaseerd op de theorie van Murray (1938), die 30 psychogene behoeften beschreef en daarmee het systeem Personology vormde. Dit systeem moest de unieke kenmerken van een persoonlijkheid verklaren. We moeten bekennen dat we wel een zwak hebben voor het werk van Murray, maar het heeft helaas de tand des tijds niet doorstaan. Inmiddels is duidelijk dat TMA het idee van persoonlijkheid heeft laten varen en zich richt op 22 van die behoeften.

De behoeften worden opgesplitst in zes categorieën, genaamd talentdimensies:

1. Emotionele balans
2. Motieven
3. Sociale talenten
4. Beïnvloedende talenten
5. Leidinggevende talenten
6. Organisatorische talenten

Het is onduidelijk waarom er zes categorieën zijn, aangezien Murray er acht had. Wat direct opvalt, is het ontbreken van een categorie voor analytische of creatieve talenten. Er zijn legio mensen die volledig 'aan' gaan op puzzels, en sommige mensen zijn daar echt veel beter in dan anderen. Het is daarnaast overduidelijk dat mensen gedreven worden om te creëren, wat ook een talent is.

Behoefte is geen talent

De 22 behoeften zijn verdeeld over deze zes categorieën, maar een behoefte wordt kennelijk gezien als een talent. Die logica is bijzonder, want het hebben van een behoefte betekent nog niet dat je er goed in bent. Laten we dat idee eens toetsen. Stel je voor dat je een bovengemiddelde behoefte hebt aan zingen, zou dat voldoende zijn voor toelating tot het conservatorium? Die veronderstelling is nogal opmerkelijk.

Je kunt zowel hoog als laag scoren op een behoefte, en opmerkelijk is dat laag scoren op een behoefte eveneens als een talent wordt gezien. Daarmee is het mogelijk om 44 talenten te benoemen uit 22 behoeften. In feite stellen ze dat alles een talent is. Zelfs als dat waar zou zijn, blijft het bijzonder dat beide talenten zijn gebaseerd op dezelfde behoefte, wat betekent dat deze twee talenten echte tegenpolen zouden moeten zijn. Het leidt dan ook tot valse tegenstellingen.

Geen echte tegenpolen

Zo worden bijvoorbeeld bedachtzaamheid en probleemoplossend vermogen tegenover elkaar geplaatst. Dat zijn kennelijk de twee uiteinden van 'besluit nemen' uit de categorie 'leiderschap'. Hoe werkt dat? Waarom staat daar niet impulsief of roekeloos tegenover? Probleem oplossend is geen talent, maar een attitude. Bovendien is het geen tegenpool, want bedachtzame mensen kunnen eveneens probleem oplossend zijn. Behoeften en attitudes kunnen prima naast elkaar bestaan binnen dezelfde persoon. Als je hoog scoort op zelfvertrouwen, betekent dat dan dat je een tekort hebt aan zelfreflectie? Serieus? Kan zelfvertrouwen niet groeien uit zelfreflectie?

Onder de behoefte 'Organiseren' komen we uiteindelijk creativiteit tegen, maar niet als een uiting van spitsvondige of unieke expressie, maar als tegenpool van accuraat. Binnen de context van organiseren ben je dan niet origineel, maar feitelijk chaotisch. Creatief en accuraat zijn echter helemaal geen tegenpolen. Heb je ooit gehoord van pixelprecisie en waarom creatieve ontwerpers dat heel fijn vinden? Het geeft hen meer vrijheid. Door creatief tegenover accuraat te zetten, kies je voor eufemisme, valse positiviteit. Daarmee schaad je de positieve psychologie.

Sterke kantenbenadering

Er valt iets te zeggen voor het idee dat het sturen op talenten motiveert, een aanpak die tegenwoordig de sterke kantenbenadering wordt genoemd. Deze benadering is gepopulariseerd door de positieve psychologie, waarmee TMA zich graag associeert. De aanpak werd geïntroduceerd door wijlen psycholoog Donald Clifton, bekend van de Clifton Strengthsfinder, die ook wel de grootvader van de positieve psychologie wordt genoemd. Dit systeem blijkt echter weinig solide.

Ook de andere pijler binnen de positieve psychologie, namelijk de Values in Action (VIA), waar wij overigens een zwak voor hebben, blijkt weinig solide. De zes categorieën kloppen niet, en het is de vraag of de 24 deugdcompetenties stand zullen houden.

Positieve psychologie is heel aaibaar, maar de populariteit houdt geen tred met de effectiviteit. Een 125 miljoen dollar kostend project bij de Amerikaanse defensie, waarin de sterke kantenbenadering eveneens is ingezet, is afgeblazen omdat het geen resultaat oplevert. De aantrekkelijkheid zit vooral in de aarbaarheid, maar voor professionele organisaties die willen zorgen voor hun mensen mag de lat wel wat hoger.

Het systeem van TMA is op een andere leest geschoeid, maar het meet helemaal geen talenten, alleen behoeften. Deze behoeften zijn zo weinig uniek dat het overgrote deel in één enkele categorie valt (lees verderop). Bovendien blijken de veronderstelde tegenpolen geen echte tegenpolen te zijn. De categorieën zijn daarnaast ook niet van deze tijd, aangezien creativiteit en analytisch vermogen, die in een snel veranderende en complexe wereld steeds belangrijker worden, volledig ontbreken in de TMA-talentdimensies.

Motieven

Binnen de talentdimensies is er vreemd genoeg een groep behoeften die gepresenteerd worden als motieven. Deze motieven zijn echter heel beperkt:

• Aanzienbehoefte
• Afwisseling
• Ambitie en uitdaging

Het lijken prestatiegedreven motieven die veelal aansluiten op de prestatiemotivatietheorie van Dave McClelland, die eveneens geïnspireerd werd door het werk van Murray. Deze theorie kent ook drie motieven: macht, affiliatie en prestatie. Je zou aanzienbehoefte nog kunnen vertalen als macht, en ambitie/uitdaging als prestatie, maar affiliatie ontbreekt. Affiliatie, oftewel verbondenheid, is goed onderzocht en heel herkenbaar.

Relaties vormen namelijk een motief om ergens te werken, ergens te blijven of juist weg te gaan. Waarom staat dit er niet tussen? Sterker nog, in een recente poll werd duidelijk dat de helft van de werknemers van plan was te vertrekken als er geen klik was met de collega’s. Hoezo geen motief?

En wat is er met zingeving en purpose gebeurd? Het is niet terug te vinden in dit systeem dat drijfveren zou moeten identificeren. Toch blijkt het een sterk motief te zijn om ergens te willen (blijven) werken, maar het is volledig absent.

Laten we daarom nog even kijken naar aanzienbehoefte en presteren. Dat kunnen zeker drijfveren zijn, maar wereldwijd onderzoek naar waarden, eveneens drijfveren, laat zien dat slechts een minderheid van de bevolking deze als primaire drijfveren heeft. Daarnaast vallen deze drijfveren onder zogenaamde materialistische aspiraties. Als deze dominant zijn, voorspellen ze een verhoogd risico op burn-out.

TMA meet dus weinig relevante motieven, en belangrijke motieven die zowel prestatie als welbevinden voorspellen, zoals verbondenheid en zingeving, ontbreken volledig. Dat maakt het in de praktijk onwerkbaar.

Wetenschappelijk oordeel

Naast de praktijk moeten we ook wetenschappelijk kijken naar het meetinstrument. Allereerst was Murray een pionier, maar zijn werk heeft duidelijk de tand des tijds niet doorstaan. Het is niet zorgvuldig genoeg en sluit niet goed aan op wat we in bijna 100 jaar hebben geleerd over persoonlijkheidsmodellen, waaruit je talenten en drijfveren kunt destilleren. Moderne persoonlijkheidsmodellen zijn getest in grote, representatieve panels in alle leeftijdsgroepen en onderzocht in relatie tot welbevinden en prestaties van zowel individuen als teams. TMA is niet getest met representatieve groepen, niet met teams en is gebaseerd op een verouderde en grotendeels ontkrachtte theorie.

De COTAN-beoordeling van het TMA-systeem is dan ook onvoldoende bevonden. Het zit statistisch onzorgvuldig in elkaar, en er is geen enkel bewijs dat er zes categorieën zouden moeten zijn. Zo blijkt dat 17 van de 22 talenten laden op een enkele factor. Dit zou betekenen dat de overige vijf categorieën elk slechts één behoefte bevatten. Het is dus een onevenwichtige verdeling, wat de keuze voor zes categorieën nog dubieuzer maakt. Er wordt daarnaast geen bewijs geleverd dat dit het welbevinden of de prestaties verbetert. De door TMA aangeleverde onderbouwing blijkt daarnaast meer vragen op te leveren dan antwoorden.

Competenties

Aangezien competenties gebaseerd lijken te zijn op ditzelfde systeem hebben ze ook te maken met exact dezelfde problemen. Een bespreking lijkt daarmee vooral een herhaling van zetten en zullen daarom overslaan.

Conclusie

TMA zou talenten en drijfveren moeten identificeren, maar maakt de nogal optimistische aanname dat behoeften automatisch vertalen naar talenten. Daar wordt geen bewijs voor geleverd, en het is ook onlogisch. Nog vreemder is dat laag scoren op een behoefte eveneens een talent is, terwijl de eigenschappen die hieruit volgen geen tegenpolen of zelfs maar talenten zijn. Als we al kunnen spreken van talenten en drijfveren, sluiten die bovendien niet aan op gewilde eigenschappen zoals analytisch vermogen, creativiteit, verbondenheid en zingeving, die van cruciaal belang zijn in een complexe en individualistisch wordende wereld. Wetenschappelijk blijkt het zowel theoretisch als statistisch zwak, wat TMA nogal onlogisch en hopeloos ouderwets maakt.

Ps. Als je meer wilt leren over motiveren dan zal maandag 16 november de podcast 'Leiden met Lef' van Moralys live volgen. Je kunt je hier aanmelden.

Wil je meer diepgang in talentanalyses dan kun je de los te volgen module Veranderkunde / Identiteitsontwikkeling volgen, onderdeel van de opleiding Vitaliteitskundige waarmee je een specialist wordt in toegepaste motivatiewetenschap.