Leiderschapsgedrag en effectiviteit
Leiderschapsstijlen en interpersoonlijke stijlen blijken de effectiviteit van leidinggevenden matig te voorspellen. Daarom moeten we naar een systeem waarin we gedragingen categoriseren (taxonomie) en bestuderen. Dat is precies wat de onderzoekers deden (Zhang, et al 2026).
💡 Taxonomie
De leiderschapsliteratuur heeft sinds de jaren vijftig van de vorige eeuw een traditie opgebouwd van onderzoek naar leiderschapsgedrag. Het begon met taak- en relatiegericht gedrag, later uitgebreid met veranderingsgericht en moreelgericht gedrag. Ook destructief en passief gedrag blijken veel voor te komen. Daarmee beschikten de onderzoekers over een op de literatuur gebaseerde taxonomie van zes leiderschapsgedragscomponenten.
Twee AI-modellen werden met hulp van menselijke inhoudsexperts getraind op leiderschapsgedragingen. Ze analyseerden 48 meetinstrumenten en deelden die in categorieën in. Bij gebrek aan consensus tussen de modellen gaven de inhoudsexperts de doorslag. Vervolgens werd onderzocht hoeveel variantie in effectiviteit elke gedragscomponent verklaart.
💡 Resultaat
Uit de analyses bleek dat 41 van de 48 leiderschapsgedragingen terug te brengen waren tot een van de zes gedragscomponenten. Zelfleiderschap bleek bijvoorbeeld niet te vangen. Dat gold ook voor dienend leiderschap, mede omdat het een vervuild construct is waarin antecedenten, gedrag en uitkomsten als één worden beschouwd. Transformationeel leiderschap bleek vooral veranderingsgericht. De analyse gaf ook inzicht in het effect van de gedragingen:
- Taakgericht (38,87% van werkhouding)
- Relatiegericht (27,89% van teamuitkomsten)
- Veranderingsgericht (51,14% van leiderschapseffectiviteit)
- Moreelgericht (26,45% van volgerprestaties)
- Destructief (34,45% van volgerwelbevinden)
💡 Overwegingen
Deze observatie sluit aan bij decennialange kritiek en verbetervoorstellen die beschreven is in de literatuur en ook in de praktijk worden geuit. Leiderschap is interpersoonlijk, maar men moet niet alleen in staat zijn om verandering aan te moedigen, maar ook binnen morele kaders. Niet alles hoeft inspirerend te zijn, want soms zijn er gewoon taken die afgehandeld moeten worden. Dat bepaalt hoe (duurzaam) effectief een leidinggevende is.
💡 Conclusie
Leiderschapsstijlen zijn te vervuild en interpersoonlijke stijlen te dun om leiderschapsgedragingen te vangen. Die kritiek bestaat al lang; daarom moeten we naar concreet gedrag. Daarnaast speelt volgermotivatie een rol. Ook behoefteondersteuning is uit te drukken in concreet gedrag. Het is een cruciaal onderdeel van leiderschapsanalyses en -ontwikkeling. Ons eigen systeem combineert de gedragscomponenten met behoefteondersteunend gedrag. Dat is niet alleen de toekomst, maar nu al beschikbaar.
🔎 Meer leren
Heb je hulp nodig bij leiderschapsontwikkeling? Raadpleeg de organisatievitaliteitskundigen aangesloten bij de BOvV of stuur iemand naar de Chivo opleiding tot organisatievitaliteitskundige (chivo.nl/oov).
