Beter presteren met de DiSC methode?

door | jul 12, 2018 | Coachen, Vitaliteitscoach, Vitaliteitsmanagement | 0 Reacties

Het Personal Profiling System (PPS), beter bekend als een DiSC assessment is eigenlijk geen persoonlijkheidstest, maar een die gedrag moet meten. Het is populair in het bedrijfsleven als coachingstool voor het aansturen van teams of persoonlijke ontwikkeling. Voorstanders van de DiSC-methode gaan er vanuit dat menselijk gedrag op te delen is in vier gedragsstijlen, die iedereen bezit, maar in een unieke verhouding per situatie. Coachen met deze methode zou tot beter resultaat moeten leiden.

De vier kwadranten

De DiSC methode is opgebouwd uit vier kwadranten in het Engels genaamd: Dominance, Inducement, Submission en Compliance, die samen het acroniem DiSC vormen. De kleine letter ‘i’ schijnt het gevolg van een typefout te zijn, maar vanwege marketing redenen is de schrijfwijze zo gebleven. Een korte beschrijving van de kwadranten volgt nu:

  • Dominance is gerelateerd aan controle en assertiviteit. Mensen die hoog scoren op de ‘D’ zouden slagvaardiger zijn, terwijl de mensen die laag scoren, meer tijd nodig hebben voor ze tot een beslissing komen. Dit wordt gerepresenteerd door de kleur rood.
  • Inducement, soms ook wel Influence genoemd, heeft vooral betrekking op sociale situaties en communicatie. Mensen die hoog scoren op de ‘I’ beïnvloeden anderen vooral in een goed gesprek, gebruikmakend van emotie. Vaak worden ze gezien als aanstekelijk, warm, optimistisch en overtuigend. Zij die lager scoren op de ‘I’ zouden meer van de data en feiten zijn. Dit wordt gerepresenteerd door de kleur geel.
  • Steadiness heeft een relatie met geduld en doorzettingsvermogen. Zij die hoog scoren op de ‘S’ zouden gaan voor zekerheid en voorspelbaarheid. De mensen die laag scoren op de ‘S’ gaan meer voor variatie en het onverwachte. Dit wordt gerepresenteerd door de kleur blauw.
  • Compliance heeft betrekking op het streven naar structuur. Zij die hoog scoren op de ‘C’ hebben behoefte aan regels en kenmerken zich door nauwkeurigheid en tact. Zij die laag scoren op de ‘C’ zijn vaak meer rebels, eigengereid en niet geïnteresseerd in details. Dit wordt gerepresenteerd door de kleur groen.

De verschillende kwadranten hebben ook nog een kleurencodering, waar soms ook naar gerefeerd wordt. Met de DiSC assessment kan men verschillende profielen creëren door de kwadranten te laten versmelten. Dit leidt tot 15 kenmerkende profielen die van toepassing kunnen zijn op een bepaalde taak onder specifieke omstandigheden.

Wetenschappelijke onderbouwing

Men heeft in de psychologie een beschrijvend systeem voor gedrag en persoonlijkheid. namelijk de Five Factor-analyse, soms ook wel de Big Five genoemd van de persoonlijkheid. De DiSC-methode is nooit direct getoetst aan de Big Five. In het boek wordt gesuggereerd dat het wel aan de 16PF is getoetst, hoewel we de publicatie hierover niet hebben kunnen vinden. Naar verluidt zou dat gebeurd zijn in 1984 en dat is niet de meest recente versie geweest van de 16PF; deze kreeg in 1993 nog een flinke update om aansluiting te krijgen op de Big Five. Zelfs de nieuwste versie van de 16PF staat met sommige punten op gespannen voet met de gouden standaard van de persoonsbeschrijving en dat betekent niet veel goeds voor de DiSC-methode.

We hebben welgeteld één publicatie kunnen vinden, die de validiteit van de DiSC-methode test, een zogenaamde factor analyse (Henkel T 1992). Deze testen zijn van belang om te weten of je meet wat je moet meten. Als je een vraag hebt om erachter te komen of de deelnemer actiebereid is, dus hoog in de ‘D”, dan moet de vraag dat ook meten. Als twee vragen hetzelfde beogen, maar leiden tot tegenstrijdige antwoorden, dan is er iets mis met de consistentie van de test. De onderzoekers vonden na analyse steun voor slechts één kwadrant. De test meet dus niet wat het claimt te meten.
Een blik op de lijst met 48 vragen maakt meteen duidelijk waarom de test zo onbetrouwbaar is. De vragen zijn bedoeld om gedrag vast te leggen, maar een kwart van de vragen gaat helemaal niet over gedrag, maar over gevoelens of gedachten. We weten niet of alle DiSC-testen zo opgezet zijn, maar het is weinig hoopvol. Een psycholoog die verbonden is aan een kwaliteitsregister mag er in ieder geval niet mee aan de slag.

In de praktijk

We hebben al meerdere malen mogen vernemen van mensen, die de test hebben afgenomen, dat ze een ‘D’ zijn of een ‘I’ of zelfs een kleur zijn. Hij is meer geel of zij is meer blauw. Dit klopt niet, aangezien het gaat om gedrag in een bepaalde situatie. Als je wilt weten of dit een relatie heeft met de persoonlijkheid, dan moet men veel vaker testen in verschillende situaties, om een completer beeld te krijgen en daar leent de test zich niet voor. De uitspraken die we tot nu toe vernemen van de testers, suggeert dat ze net zo weinig weten van de testen, als de mensen die getest worden en dat baart ons zorgen.
Ondanks al onze reserves kan het inzetten van de DiSC-methode toch leiden tot verbetering, zoals mensen zich ook kunnen herkennen in een persoonlijkheidsbeschrijving van het Enneagram of van een horoscoop. Het mag duidelijk zijn dat het niets met de onderliggende methodiek te maken heeft. Het aanvaarden van verschillen tussen elkaar en moeite doen om die te overbruggen, leidt tot open communicatie en daar is iedereen bij gebaat. Dat kan ook met een verklaring die wel dicht(er) bij de waarheid ligt.

Conclusie

De Personal Profiling System (PPS), beter bekend als een DiSC-assessment, raakt in opkomst en vooral om teams te coachen. De wetenschappelijke aandoende methode heeft echter geen goed fundament en is dus niet zo betrouwbaar als men soms wil doen geloven. Het moet uiteindelijk gedrag voorspellen in een specifiek situatie, maar is door de kwaliteit van de vragenlijst niet heel nauwkeurig. Het kan bruikbaar zijn, omdat een systeem, welk systeem dan ook, uitnodigt tot gestructureerd werken en communiceren in dezelfde taal. Het voegt als coachtool weinig toe aan het bestaande en betere aanbod, maar wellicht is het interessant als salestool.

Meer lezen uit deze categorie 'Vitaliteitsmanagement':

 

Effectiviteit gezondheidsmanagement in het bedrijf

  Steeds vaker blijken bedrijven te investeren in gezondheidsmanagement en naar schatting hebben 50 miljoen werknemers over de hele wereld deze deels of geheel ondergaan. Een effectiviteitsanalyse die de wetenschappelijke toets kan doorstaan is zeldzaam, maar recent...

EQ een factor in vitaliteitsmanagement?

In 1995 nam het begrip emotionele intelligentie een enorme vlucht met de publicatie van het zelfhulpboek van psycholoog Daniel Goleman. Emotionele intelligentie of EQ zoals we het zullen afkorten, zou volgens Goleman voor zakelijk en privé succes, belangrijker zijn...

Effect van een ‘gedwongen’ collegiale cultuur

In een positieve organisatie waarin men zingeving nastreeft, de 'why' heeft ingevuld van Simon Sinek en tenminste een 'jaar van geluk' is uitgeroepen, heerst er een 'collegiale cultuur', waarin men allemaal een stapje harder zet. Men streeft immers allemaal hetzelfde...

Dit onderwerp komt aan bod in de volgende opleidingen:

Meer lezen uit overige (kennisbank) categorieën:

Effectiviteit gezondheidsmanagement in het bedrijf

  Steeds vaker blijken bedrijven te investeren in gezondheidsmanagement en naar schatting hebben 50 miljoen werknemers over de hele wereld deze deels of geheel ondergaan. Een effectiviteitsanalyse die de wetenschappelijke toets kan doorstaan is zeldzaam, maar recent...

Hoe bruikbaar is de Bravermantest?

Volgens Dr. Eric Braverman vloeien veel van onze gezondheidsklachten voort uit een disbalans van neurotransmitters. Hij ontwikkelde een vragenlijst, de zogenaamde Bravermantest, waarmee een dergelijke disbalans vastgesteld zou kunnen worden, die vervolgens leidt tot...

De glycemische index (GI) is nutteloos?

Het lichaam heeft verschillende mechanismen om de bloedsuikerspiegel te bewaken. Dat kan het lichaam uitstekend, maar op één of andere wijze vinden we het nodig om ons lichaam constant te micromanagen. De glycemische index/last is zo'n stuk gereedschap om ons lichaam...

Share This